Sicurezza nelle Agenzie per il Lavoro e Somministrazione: Guida 2026

1. Quadro normativo: D.Lgs. 81/08, D.Lgs. 276/2003 (Biagi) e D.Lgs. 81/2015

La gestione della sicurezza nelle agenzie per il lavoro e nelle imprese di somministrazione è disciplinata da un intreccio normativo che coinvolge simultaneamente il diritto del lavoro, la disciplina speciale della somministrazione e il Testo Unico sulla salute e sicurezza. Comprendere quale norma prevale su quale, e in quali circostanze, è il primo passo per impostare correttamente il sistema di prevenzione.

Il D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81(Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro) è la cornice generale. L'art. 3 comma 5costituisce la norma chiave per la somministrazione: stabilisce che nel caso di somministrazione di lavoro gli obblighi di prevenzione e protezione di cui al presente decreto gravano sull'utilizzatore, fatta salva la responsabilità del somministratore relativamente agli obblighi che rientrano nel suo effettivo potere organizzativo e direttivo. Questa formulazione introduce il principio cardine dell'effettivo potere organizzativo: chi ha il controllo concreto sulle condizioni di lavoro porta gli obblighi correlati.

Il D.Lgs. 10 settembre 2003 n. 276(c.d. Legge Biagi), agli articoli 20-35, disciplina l'istituto della somministrazione di lavoro, definendo i requisiti delle agenzie autorizzate dal Ministero del Lavoro, i contenuti del contratto commerciale di somministrazione, i diritti e gli obblighi del lavoratore somministrato. L'art. 35 comma 4specifica che il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive in generale e li forma e addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa per la quale sono assunti, in conformità alle disposizioni del D.Lgs. 81/08. Il medesimo articolo prevede che il contratto di somministrazione determini l'assunzione da parte dell'utilizzatore di tutti gli altri obblighi di prevenzione.

Il D.Lgs. 15 giugno 2015 n. 81(Jobs Act), con gli articoli 30-40, ha riordinato la disciplina della somministrazione di lavoro, confermando l'impianto della Legge Biagi e introducendo ulteriori chiarimenti sulla parità di trattamento del lavoratore somministrato rispetto ai dipendenti diretti dell'utilizzatore. In materia di sicurezza, il Jobs Act ha ribadito che il lavoratore somministrato ha diritto a ricevere dall'utilizzatore le stesse informazioni, la stessa formazione specifica sulla mansione e gli stessi DPI che spettano ai lavoratori diretti addetti alla medesima mansione.

123 Consulenza (P.M.I. Servizi S.r.l.) affianca le agenzie per il lavoro nella definizione del sistema di sicurezza interno e nella revisione dei contratti di somministrazione per il corretto riconoscimento degli obblighi a carico di ciascuna parte.

2. Ripartizione degli obblighi: somministratore e utilizzatore

La comprensione della ripartizione degli obblighi tra agenzia per il lavoro (somministratore) e azienda utilizzatrice è il fulcro dell'intera gestione della sicurezza nella somministrazione. Una ripartizione non chiara — o non formalizzata nel contratto — è la principale causa di responsabilità in caso di infortuni. La tabella seguente sintetizza la distribuzione per materia.

Una regola pratica utile: l'agenzia per il lavoro porta gli obblighi che dipendono dalla conoscenza del lavoratore e dal rapporto contrattuale di lavoro (formazione generale, informativa, INAIL, contribuzione); l'utilizzatore porta gli obblighi che dipendono dalla conoscenza dell'ambiente produttivo (formazione specifica, DPI specifici, sorveglianza sanitaria sulla mansione, sicurezza delle attrezzature). Questa logica, ricavabile dall'art. 3 comma 5 D.Lgs. 81/08, è confermata dalla giurisprudenza penale in materia di infortuni sul lavoro dei somministrati.

3. DVR dell'agenzia per il lavoro: rischi propri della sede

Il Documento di Valutazione dei Rischidell'agenzia per il lavoro riguarda esclusivamente i rischi presenti nella propria sede operativa e nell'ambito delle proprie attività amministrative e commerciali. Non include — e non potrebbe includere — la valutazione dei rischi delle mansioni svolte dai lavoratori somministrati presso gli utilizzatori, poiché l'agenzia non ha accesso agli ambienti di lavoro dei clienti e non controlla le attrezzature, i processi produttivi e le condizioni operative.

I rischi tipici del DVR di un'agenzia per il lavoro includono:

• Rischio da videoterminali (VDT):il personale amministrativo dell'agenzia lavora stabilmente al computer per la gestione dei candidati, delle missioni, della documentazione contrattuale e amministrativa. Se il lavoro con VDT supera le 20 ore settimanali nette, scattano gli obblighi dell'art. 174 D.Lgs. 81/08: pause ogni 2 ore, sorveglianza sanitaria con visita oculistica, valutazione ergonomica della postazione.
• Stress lavoro-correlato: i recruiter e i consulenti delle agenzie per il lavoro sono esposti a carichi di lavoro variabili, obiettivi di placement, gestione di situazioni critiche legate agli infortuni o ai conflitti tra lavoratori e utilizzatori, e instabilità organizzativa tipica del settore. La valutazione dello stress lavoro-correlato ex art. 28 D.Lgs. 81/08 è obbligatoria con la metodologia INAIL o altra validata.
• Rischio incendio e sicurezza degli uffici: classificazione del rischio incendio (tipicamente basso per uffici puri), piano di emergenza ed evacuazione, designazione degli addetti al primo soccorso e alla prevenzione incendi con relativa formazione.
• Ergonomia delle postazioni: altezza della scrivania, qualità della sedia, illuminazione, climatizzazione. Rischi muscoloscheletrici per il personale amministrativo in postura sedentaria prolungata.
• Rischi da spostamenti: i consulenti e i recruiter che si recano presso gli utilizzatori per i sopralluoghi o per la gestione delle missioni sono esposti al rischio da circolazione stradale. Questo rischio va valutato nel DVR come rischio professionale specifico, con procedure per la gestione degli spostamenti in sicurezza.

Il DVR dell'agenzia non deve contenere la descrizione dei rischi di ogni cliente utilizzatore. Ciò che deve contenere è la procedura di gestione delle missioni: come l'agenzia raccoglie le informazioni sui rischi dagli utilizzatori, come redige l'informativa pre-invio, come verifica che l'utilizzatore abbia adempiuto agli obblighi formativi e di sorveglianza sanitaria, come gestisce le comunicazioni in caso di infortunio. Questa procedura è parte integrante del sistema di prevenzione dell'agenzia.

4. Informativa pre-invio: contenuti minimi obbligatori

L'informativa pre-invio è il documento che il somministratore consegna al lavoratore prima che inizi la missione presso l'utilizzatore. È prevista dall'art. 35 comma 1 D.Lgs. 276/2003 e dalla disciplina del D.Lgs. 81/08 in materia di informazione ai lavoratori (artt. 36 e 37). La sua funzione è duplice: informa il lavoratore sulle caratteristiche dell'utilizzatore e della mansione, e documenta l'adempimento dell'obbligo informativo da parte dell'agenzia.

I contenuti minimi obbligatori dell'informativa pre-invio sono:

• Identificazione dell'utilizzatore: ragione sociale, sede legale e sede operativa dove si svolgerà la missione, recapiti telefonici del referente per la sicurezza.
• Descrizione della mansione: titolo della mansione e descrizione delle attività che il lavoratore svolgerà, coerente con quanto indicato nel contratto di somministrazione.
• Durata e orario della missione: data di inizio, data di fine prevista (o indicazione di missione a tempo indeterminato), orario di lavoro, eventuale lavoro notturno o su turni.
• Rischi generali dell'ambiente di lavoro:informazioni sui rischi presenti nell'ambiente produttivo dell'utilizzatore, ricavate dai dati forniti dall'utilizzatore stesso (estratto del DVR per i rischi rilevanti, o dichiarazione dell'utilizzatore sui rischi e sulle misure di prevenzione adottate).
• DPI forniti dall'utilizzatore:indicazione dei dispositivi di protezione individuale che il lavoratore riceverà dall'utilizzatore prima di iniziare a lavorare.
• Sorveglianza sanitaria:indicazione se la mansione richiede la visita medica preventiva, il nome del medico competente dell'utilizzatore o i riferimenti per la prenotazione.
• Riferimenti per la sicurezza:nome del RSPP e del RLS dell'utilizzatore, numeri di emergenza interni, procedure di evacuazione.
• Formazione specifica:indicazione se e quando l'utilizzatore erogherà la formazione specifica sulla mansione prima dell'avvio delle attività.

L'informativa pre-invio va firmata dal lavoratore per ricevuta e conservata nel fascicolo personale dall'agenzia. Nei casi di missioni ripetute presso il medesimo utilizzatore con la stessa mansione, è possibile aggiornare l'informativa con una nota di conferma anziché redigerla ex novo ogni volta, purché non siano intervenute variazioni rilevanti nei rischi o nelle condizioni di lavoro.

Un'informativa pre-invio incompleta o assente, rilevata in occasione di un infortunio, costituisce una delle principali contestazioni che gli organi di vigilanza muovono alle agenzie per il lavoro. La tenuta di un archivio ordinato delle informative firmate è pertanto un'esigenza documentale e di tutela giuridica dell'agenzia stessa.

5. Contratto di somministrazione: clausole obbligatorie in materia di sicurezza

Il contratto di somministrazione, stipulato tra l'agenzia per il lavoro e l'impresa utilizzatrice, è lo strumento contrattuale che formalizza la ripartizione degli obblighi di sicurezza tra le parti. L'art. 33 D.Lgs. 276/2003 stabilisce i contenuti obbligatori del contratto; l'art. 35 specifica gli obblighi di sicurezza in capo a ciascuna parte. Un contratto che ometta le clausole di sicurezza non solo è giuridicamente incompleto, ma genera incertezza sull'imputazione della responsabilità in caso di infortuni.

Le clausole obbligatorie del contratto di somministrazione in materia di sicurezza devono prevedere almeno:

• Indicazione delle mansioni e del luogo di lavoro: descrizione precisa delle attività che il lavoratore somministrato svolgerà, con indicazione del luogo fisico (reparto, ufficio, cantiere) dove opererà. Questa clausola è il presupposto logico per definire quali rischi valutare e a carico di chi.
• Dichiarazione dei rischi specifici dell'utilizzatore:l'utilizzatore dichiara nel contratto i rischi per la salute e la sicurezza connessi alla mansione affidata al lavoratore somministrato (con rimando al proprio DVR o a una scheda riepilogativa dei rischi rilevanti). Questa dichiarazione serve all'agenzia per redigere l'informativa pre-invio.
• Obbligo dell'utilizzatore di erogare la formazione specifica:il contratto deve indicare espressamente che l'utilizzatore si impegna a fornire al lavoratore somministrato la formazione specifica sulla mansione (numero di ore, contenuti, data entro cui deve essere completata prima dell'avvio delle attività a rischio).
• Fornitura di DPI specifici:l'utilizzatore si obbliga a fornire i DPI specifici previsti dal proprio DVR per la mansione affidata, prima dell'avvio delle attività. Il contratto deve specificare quali DPI sono a carico dell'utilizzatore.
• Sorveglianza sanitaria:il contratto deve indicare se la mansione richiede la sorveglianza sanitaria, il nominativo del medico competente dell'utilizzatore (o il riferimento al servizio di medicina del lavoro convenzionato), e l'impegno dell'utilizzatore a trasmettere il giudizio di idoneità all'agenzia.
• Obbligo di comunicazione degli infortuni:clausola che obbliga l'utilizzatore a comunicare tempestivamente all'agenzia qualsiasi infortunio occorso al lavoratore somministrato, fornendo tutti i dati necessari per la denuncia INAIL.
• Responsabilità solidale: esplicita indicazione del regime di responsabilità solidale tra somministratore e utilizzatore previsto dalla legge, con eventuale previsione di rivalsa tra le parti in caso di responsabilità esclusiva di uno dei due.

Il contratto di somministrazione ha valenza sia commerciale sia normativa in materia di sicurezza. In caso di infortunio, gli organi giudiziari e di vigilanza verificheranno il contenuto del contratto per stabilire la corretta ripartizione degli adempimenti. Un contratto ben redatto, con clausole di sicurezza esplicite e ben definite, tutela l'agenzia da contestazioni per omissioni che erano in realtà obblighi dell'utilizzatore.

6. Formazione e informazione: chi forma su cosa

La ripartizione degli obblighi formativi tra agenzia e utilizzatore segue la logica dell'effettivo potere organizzativo già esaminata nell'art. 3 comma 5 D.Lgs. 81/08: chi conosce i rischi ha l'obbligo di formare il lavoratore su di essi. L'agenzia conosce i principi generali della sicurezza; l'utilizzatore conosce i rischi specifici della propria attività produttiva.

Formazione a carico del somministratore:

• Modulo di formazione generale (4 ore):erogato dall'agenzia prima della prima missione, in conformità all'Accordo Stato-Regioni 21/12/2011 e all'Accordo Stato-Regioni 17/04/2025. Contenuti: concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione; organizzazione della prevenzione aziendale; diritti, doveri e sanzioni per lavoratori e datori di lavoro; organi di vigilanza. Questo modulo non va ripetuto per ogni nuova missione, ma va aggiornato ogni 5 anni.
• Aggiornamento quinquennale:il lavoratore che supera i 5 anni dalla formazione iniziale ha diritto all'aggiornamento (6 ore per il modulo generale). L'agenzia deve tenere un registro aggiornato delle scadenze formative.

Formazione a carico dell'utilizzatore:

• Modulo di formazione specifica (4, 8 o 12 ore secondo il livello di rischio del settore ATECO):erogato dall'utilizzatore prima che il lavoratore somministrato inizi le attività esposte a rischio. Se il settore dell'utilizzatore è classificato a rischio basso (ATECO rischio basso), bastano 4 ore; rischio medio 8 ore; rischio alto 12 ore.
• Formazione sulle attrezzature specifiche:se la mansione comporta l'utilizzo di attrezzature che richiedono abilitazione (carrelli elevatori, gru, piattaforme aeree, ponteggi), l'utilizzatore verifica che il lavoratore sia già abilitato o provvede alla formazione specifica prevista dall'Accordo Stato-Regioni 22/02/2012. Non è ammissibile che un lavoratore somministrato utilizzi un carrello elevatore senza patentino muletto valido.
• Formazione sui DPI specifici:l'utilizzatore forma il lavoratore sull'uso corretto dei DPI forniti (maschera di protezione respiratoria, otoprotettori, imbracatura anticaduta, guanti chimici) prima dell'avvio delle attività che li richiedono.

La documentazione della formazione erogata — registro firme, attestati, data e sede del corso — deve essere conservata sia dall'agenzia (per la formazione generale) sia dall'utilizzatore (per la formazione specifica). In caso di infortunio, la mancata documentazione della formazione specifica a carico dell'utilizzatore è una delle principali cause di contestazione penale e amministrativa.

7. DPI e sorveglianza sanitaria del lavoratore somministrato

La gestione dei Dispositivi di Protezione Individuale (DPI) e della sorveglianza sanitaria per i lavoratori somministrati richiede un coordinamento attivo tra agenzia e utilizzatore, poiché i due adempimenti sono strettamente interconnessi: il giudizio di idoneità del medico competente può condizionare quali DPI il lavoratore può utilizzare e se è idoneo alla mansione specifica assegnata dall'utilizzatore.

DPI:la fornitura dei DPI segue la mansione. Il somministratore può dotare il lavoratore di DPI generici (scarpe di sicurezza standard, guanti da lavoro generici, giubbotto catarifrangente) che il lavoratore porta con sé in missione come corredo di base. L'utilizzatore fornisce i DPI specifici richiesti dalla mansione e dall'ambiente produttivo: maschere filtranti (tipologia dipendente dagli agenti chimici presenti), cuffie o tappi per rumore superiore a 80 dB(A), imbracature anticaduta per lavori in quota, indumenti antistatici per ambienti con rischio esplosivo, occhiali di protezione per lavorazioni con proiezione di particelle. I verbali di consegna DPI firmati dal lavoratore devono essere tenuti dall'utilizzatore.

Sorveglianza sanitaria:l'obbligo è interamente dell'utilizzatore per quanto riguarda la visita preventiva sulla mansione specifica (da effettuarsi prima che il lavoratore somministrato inizi le attività esposte a rischi per i quali la legge prescrive la sorveglianza sanitaria) e le visite periodiche successive. Il medico competente dell'utilizzatore esprime il giudizio di idoneità alla mansione specifica con le seguenti possibili formulazioni:

• Idoneo: il lavoratore può svolgere la mansione senza limitazioni.
• Idoneo con prescrizioni: il lavoratore può svolgere la mansione con determinate limitazioni (es. divieto di lavoro notturno, obbligo di pause aggiuntive, uso obbligatorio di specifici DPI, limitazione dei pesi movimentabili).
• Idoneo parziale: il lavoratore è idoneo solo per alcune delle attività della mansione, non per altre.
• Non idoneo temporaneamente: il lavoratore non è al momento idoneo, con possibilità di revisione del giudizio dopo un periodo definito.
• Non idoneo: il lavoratore non è idoneo alla mansione.

Il giudizio di idoneità deve essere comunicato dall'utilizzatore all'agenzia per il lavoro. Questa comunicazione è fondamentale: l'agenzia, quale datore di lavoro formale, deve tenere traccia delle condizioni di idoneità del lavoratore nel proprio fascicolo e non potrà inviarlo in future missioni con mansioni incompatibili con eventuali prescrizioni o limitazioni emerse. In caso di inidoneità, l'agenzia deve valutare se esistono missioni compatibili con le condizioni del lavoratore o se si apre una situazione di impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa.

8. Infortuni del lavoratore somministrato: denuncia INAIL e determinazione della responsabilità

Quando un lavoratore somministrato subisce un infortunio durante la missione, si attiva una procedura che coinvolge entrambi i soggetti del rapporto di somministrazione, con obblighi distinti e complementari.

La denuncia di infortunio all'INAILè a carico dell'utilizzatore, che ha la disponibilità materiale del lavoratore e presso il quale si è verificato l'evento lesivo. L'art. 53 D.Lgs. 81/08 stabilisce:

• Infortuni con prognosi superiore a 3 giorni: denuncia entro 2 giorni dalla ricezione del certificato medico.
• Infortuni con prognosi superiore a 30 giorni: denuncia entro 2 giorni.
• Infortuni mortali o con pericolo di morte: denuncia entro 24 ore, con comunicazione anche alle Autorità di pubblica sicurezza.

Poiché il datore di lavoro formale ai fini INAIL è l'agenzia per il lavoro (che versa i premi assicurativi), l'utilizzatore deve comunicare tempestivamente all'agenzia l'accaduto, fornendo tutte le informazioni necessarie (data, ora, luogo, dinamica, tipo di lesione, certificato medico). L'agenzia, a sua volta, comunica la circostanza all'INAIL nella qualità di datore di lavoro assicurante.

Determinazione della responsabilità: in caso di infortunio di un lavoratore somministrato, la responsabilità civile e penale si distribuisce tra i due soggetti in funzione degli obblighi inadempiuti:

In molti casi di infortuni gravi la giurisprudenza penale ha riconosciuto la responsabilità concorrente di entrambi i soggetti — anche quando l'inadempimento principale era dell'uno — qualora l'altro non avesse adottato misure ragionevolmente esigibili per prevenire l'evento. Questo principio sottolinea l'importanza di un sistema di coordinamento e verifica reciproca, non limitato alla sola formalizzazione contrattuale.

9. Responsabilità solidale e sanzioni in caso di infortuni

Il regime di responsabilità solidaletra somministratore e utilizzatore è previsto dall'art. 35 comma 5 D.Lgs. 276/2003 per gli obblighi retributivi, contributivi e — per estensione giurisprudenziale — anche per alcune obbligazioni in materia di sicurezza. Questo significa che, in certi casi, entrambi i soggetti possono essere chiamati a rispondere nei confronti del lavoratore infortunato, salvo rivalsa tra loro in base agli accordi contrattuali.

Le sanzioni applicabili in caso di infortuni di lavoratori somministrati, per violazione delle norme di sicurezza, seguono il regime del D.Lgs. 81/08:

• DVR mancante o incompleto (art. 55 D.Lgs. 81/08):arresto da 3 a 6 mesi o ammenda da 3.071 a 7.862 euro per il datore di lavoro (applicabile sia all'utilizzatore per il proprio DVR sia all'agenzia per il DVR della propria sede).
• Formazione non erogata:ammenda da 1.315 a 3.577 euro per la violazione dell'art. 37 D.Lgs. 81/08.
• DPI non forniti:arresto da 2 a 4 mesi o ammenda da 1.315 a 3.577 euro per la violazione dell'art. 79 D.Lgs. 81/08.
• Sorveglianza sanitaria non effettuata:arresto da 2 a 4 mesi o ammenda da 1.315 a 3.577 euro per la violazione dell'art. 41 D.Lgs. 81/08.

In caso di infortuni con lesioni gravi o mortali, le violazioni alle norme di sicurezza concorrono con le fattispecie penali di lesioni colpose gravi o gravissime(art. 590 c.p., pena fino a 3 anni) e di omicidio colposo (art. 589 c.p., pena da 2 a 7 anni) con le aggravanti specifiche per violazione delle norme antinfortunistiche.

Il D.Lgs. 231/2001(responsabilità amministrativa degli enti) si applica sia alle agenzie per il lavoro sia alle imprese utilizzatrici: se l'infortunio è imputabile a un difetto organizzativo dell'azienda, l'ente può essere sanzionato con quote da 200 a 1.000 per reato, interdizioni temporanee all'attività, confisca del profitto. L'adozione di un Modello Organizzativo 231 con specifica parte relativa alla sicurezza sul lavoro può esimere l'ente dalla responsabilità se adeguatamente attuato. 123 Consulenza supporta la predisposizione dei Modelli 231 integrati con il sistema di sicurezza ex D.Lgs. 81/08.

Le prescrizioni impartite dall'INL ai sensi del D.Lgs. 758/1994 consentono di estinguere le contravvenzioni ex D.Lgs. 81/08 con il pagamento di una somma pari a un quarto del massimo dell'ammenda, previa regolarizzazione entro il termine assegnato. La via della prescrizione non è percorribile per i reati con evento lesivo già verificatosi (lesioni gravi, morte).

10. Rischi specifici degli uffici dell'agenzia: VDT, stress e organizzazione del lavoro

La sede operativa di un'agenzia per il lavoro è a tutti gli effetti un ufficio, con i rischi tipici di questo tipo di ambiente. Tuttavia, l'attività di recruiting e consulenza del lavoro presenta alcune specificità che la differenziano da un ufficio amministrativo generico e che devono essere adeguatamente considerate nel DVR.

Rischio da videoterminali (VDT):il Titolo VII del D.Lgs. 81/08 (artt. 172-179) disciplina la tutela dei lavoratori addetti all'uso di videoterminali. Gli addetti che lavorano al VDT per più di 20 ore settimanali nette (escludendo le pause obbligatorie) hanno diritto a:

• Pause di 15 minuti ogni 2 ore di lavoro continuativo al VDT (o interruzioni equivalenti).
• Sorveglianza sanitaria con visita oculistica preventiva e periodica (ogni 5 anni per lavoratori sotto i 50 anni; ogni 2 anni per over 50 o con prescrizioni oculistiche).
• Postazione di lavoro conforme ai requisiti dell'allegato XXXIV D.Lgs. 81/08 (monitor posizionato a distanza adeguata, sedia ergonomica regolabile, piano di lavoro con spazio per appoggio avambracci, illuminazione senza abbagliamento).

Stress lavoro-correlato: il personale delle agenzie per il lavoro — recruiter, account manager, responsabili di filiale — lavora in un contesto caratterizzato da obiettivi di placement con scadenze strette, rotazione frequente dei lavoratori, gestione di situazioni critiche (infortuni, controversie, mancato rinnovo missioni), pressione commerciale dei clienti utilizzatori. La valutazione dello stress lavoro-correlato ex art. 28 D.Lgs. 81/08 deve tenere conto di questi fattori specifici. La metodologia INAIL (metodologia di valutazione approvata dalla Commissione Consultiva nel 2010 e aggiornata con le linee operative 2017) è quella più utilizzata per le PMI del settore terziario.

Fattori di rischio da stress specifici delle agenzie per il lavoro:

• Carico di lavoro variabile e imprevedibile (picchi di assunzioni, urgenze dei clienti).
• Gestione di lavoratori in situazioni di disagio (infortuni, licenziamenti, mancato rinnovo) con impatto emotivo sul personale dell'agenzia.
• Conflitti di ruolo: il personale dell'agenzia è contemporaneamente al servizio del lavoratore e del cliente utilizzatore, con interessi non sempre coincidenti.
• Responsabilità legale associata alla gestione della sicurezza dei somministrati, con potenziale esposizione a procedimenti penali in caso di infortuni.
• Lavoro multisede o da remoto per le agenzie con filiali distribuite: isolamento, difficoltà di comunicazione, gestione in autonomia di situazioni complesse.

La valutazione dello stress lavoro-correlato deve essere effettuata con il coinvolgimento del medico competente e del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS). I risultati devono essere incorporati nel DVR e, se si evidenziano aree di rischio significative, devono essere predisposte misure di prevenzione: formazione sulla gestione dello stress, revisione dei carichi di lavoro, supporto psicologico strutturato, miglioramento della comunicazione interna.

12. Fonti normative