Stress Lavoro-Correlato

Base normativa

Il quadro normativo di riferimento si articola su tre livelli:

• Accordo Europeo dell'8 ottobre 2004 — siglato tra CES, UNICE, UEAPME e CEEP, fornisce la definizione di stress lavoro-correlato e individua le misure che datori di lavoro e lavoratori devono adottare per prevenirlo e ridurlo.
• Art. 28, comma 1, D.Lgs. 81/08— estende l'obbligo di valutazione dei rischi a tutti i rischi per la sicurezza e la salute, includendo esplicitamente lo stress lavoro-correlato, lo stress fisico e le differenze di genere, età e provenienza da altri paesi.
• Indicazioni della Commissione Consultiva Permanente (18 novembre 2010) — definiscono il percorso metodologico minimo obbligatorio per effettuare la valutazione del rischio stress lavoro-correlato, distinguendo una fase preliminare obbligatoria e una fase approfondita da attivare solo se necessario.

La metodologia operativa di dettaglio è oggi quella elaborata dall'INAIL nel 2017 (aggiornamento dello strumento di valutazione), che costituisce il riferimento tecnico prevalente adottato dalle aziende e dagli organi di vigilanza.

Stress individuale e stress lavoro-correlato: distinzione fondamentale

L'Accordo Europeo 2004 chiarisce che lo stress non è una malattia ma può diventare una condizione patologica se prolungato o mal gestito. La norma distingue due piani concettualmente diversi:

• Stress individuale: reazione soggettiva del singolo lavoratore, dipendente dalla sua percezione personale, dalle sue risorse di coping e da fattori extra-lavorativi. Non è oggetto diretto della valutazione ai sensi dell'art. 28 D.Lgs. 81/08.
• Stress lavoro-correlato: deriva da cause di natura organizzativa riconducibili al contesto lavorativo (come l'organizzazione del lavoro, i carichi, l'ambiente fisico, le relazioni interpersonali in azienda). È questo il rischio che il datore di lavoro è tenuto a valutare e, se necessario, a ridurre mediante misure correttive.

La valutazione riguarda dunque condizioni oggettive presenti nell'organizzazione del lavoro, non la risposta individuale del singolo lavoratore.

Metodologia INAIL 2017: struttura della valutazione

La metodologia INAIL 2017 prevede un processo articolato in due fasi sequenziali.

Fase preliminare (valutazione oggettiva)

La fase preliminare è obbligatoria per tutte le aziendee si basa su dati oggettivi e verificabili raccolti dal valutatore (tipicamente il datore di lavoro insieme all'RSPP, al medico competente e, ove presente, all'RLS). Comprende la rilevazione di:

• Indicatori sentinella — eventi aziendali che possono segnalare la presenza di condizioni di stress (si veda la sezione specifica di seguito).
• Fattori di contenuto del lavoro — ambiente e attrezzature di lavoro, carichi e ritmi di lavoro, orario di lavoro e turni, corrispondenza tra competenze del lavoratore e requisiti della mansione.
• Fattori di contesto del lavoro— cultura e funzione organizzativa, ruolo nell'ambito dell'organizzazione, evoluzione della carriera, autonomia decisionale e controllo, rapporti interpersonali sul lavoro, interfaccia casa-lavoro.

Se la fase preliminare non evidenzia elementi di rischio, il valutatore motiva tale esito nel DVR e pianifica una rivalutazione periodica (di norma biennale). Se emergono elementi di rischio, si procede con misure correttive immediate oppure si attiva la fase approfondita.

Fase approfondita (valutazione soggettiva)

La fase approfondita è eventuale: si attiva solo se la fase preliminare rileva un livello di rischio non trascurabile. Prevede la raccolta della percezione soggettiva dei lavoratori mediante strumenti validati (questionari, focus group, interviste). I dati soggettivi non sostituiscono quelli oggettivi ma li integrano, consentendo di individuare con maggiore precisione le aree organizzative da migliorare. I risultati devono comunque essere elaborati in forma aggregata per gruppo omogeneo, non a livello individuale.

Indicatori sentinella

Gli indicatori sentinellasono eventi aziendali che la metodologia INAIL utilizza come segnali di possibile presenza di stress lavoro-correlato. Devono essere rilevati per ogni gruppo omogeneo di lavoratori e confrontati con valori di riferimento o con l'andamento storico aziendale. I principali sono:

• Indice infortunistico: numero di infortuni per gruppo omogeneo nel periodo di riferimento, con distinzione tra infortuni in itinere e in occasione di lavoro.
• Assenze per brevi periodi: frequenza e durata delle assenze di breve durata (generalmente fino a tre giorni), spesso correlate a condizioni di disagio lavorativo.
• Rotazione del personale (turnover): percentuale di lavoratori che lasciano l'azienda volontariamente nel periodo di riferimento.
• Procedimenti e sanzioni disciplinari: numero di contestazioni disciplinari e provvedimenti adottati.
• Segnalazioni del medico competente: segnalazioni di possibili correlazioni tra condizioni di lavoro e disturbi di salute rilevate in sede di sorveglianza sanitaria.
• Istanze giudiziarie: ricorsi e contenziosi promossi dai lavoratori in relazione alle condizioni di lavoro.

Fattori di contenuto del lavoro

I fattori di contenuto riguardano aspetti strettamente connessi alle caratteristiche della mansione e dell'ambiente fisico in cui si svolge. Comprendono:

• Ambiente e attrezzature: adeguatezza dei luoghi di lavoro, disponibilità e funzionamento delle attrezzature, presenza di rischi fisici come rumore, temperatura, spazio.
• Carichi e ritmi di lavoro: quantità e complessità del lavoro richiesto, pressioni sui tempi di esecuzione, possibilità di recupero.
• Orario di lavoro: turni, lavoro notturno, straordinari, prevedibilità degli orari, equilibrio tra vita lavorativa e privata.
• Corrispondenza competenze-mansione: adeguatezza delle competenze del lavoratore rispetto alle richieste del ruolo, prevenendo sia il sottocarico (mansioni non adeguate alle capacità) sia il sovraccarico (mansioni eccedenti le competenze disponibili).

Fattori di contesto del lavoro

I fattori di contesto riguardano l'organizzazione nel suo complesso e le relazioni che si instaurano al suo interno. Comprendono:

• Cultura e funzione organizzativa: comunicazione interna, definizione degli obiettivi aziendali, chiarezza dei processi decisionali.
• Ruolo nell'organizzazione: chiarezza del ruolo, ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità nei confronti di altre persone.
• Evoluzione della carriera: prospettive di crescita, sicurezza del posto di lavoro, riconoscimento delle prestazioni.
• Autonomia decisionale e controllo: partecipazione alle decisioni che riguardano il proprio lavoro, possibilità di influire sui propri ritmi e metodi di lavoro.
• Rapporti interpersonali: relazioni con colleghi e superiori, supporto sociale ricevuto, comportamenti discriminatori o molesti.
• Interfaccia casa-lavoro: richieste contrastanti tra ambiente lavorativo e familiare, possibilità di conciliazione tra impegni professionali e privati.

Differenza tra valutazione preliminare e valutazione approfondita

Le due fasi della metodologia INAIL si distinguono principalmente per il tipo di dati raccolti e per il soggetto che li fornisce:

• Valutazione preliminare: dati oggettivi forniti dal valutatore sulla base di documenti, registrazioni e osservazioni dirette. Riguarda tutti i gruppi omogenei e non richiede il coinvolgimento diretto dei lavoratori. È obbligatoria per tutte le organizzazioni indipendentemente dalla dimensione.
• Valutazione approfondita: dati soggettivi raccolti direttamente dai lavoratori mediante strumenti standardizzati. È facoltativa e si attiva solo se la fase preliminare rileva un rischio non trascurabile per un determinato gruppo omogeneo. I risultati sono elaborati in forma anonima e aggregata.

Misure correttive e DVR

Quando la valutazione rileva condizioni di rischio, il datore di lavoro è tenuto a individuare e adottare misure correttive documentate nel DVR. Le misure si distinguono in:

• Misure organizzative: ridefinizione dei carichi di lavoro, revisione degli orari, chiarificazione dei ruoli, miglioramento dei processi comunicativi interni.
• Misure gestionali: formazione dei dirigenti e preposti alla gestione delle risorse umane, attivazione di canali di segnalazione, promozione del lavoro in gruppo.
• Misure di supporto individuale: servizi di ascolto e supporto psicologico, programmi di formazione sulle tecniche di gestione dello stress, attività di mentoring.

Il DVR deve riportare l'esito della valutazione per ciascun gruppo omogeneo, le misure correttive adottate o pianificate, i responsabili dell'attuazione, le scadenze e le modalità di verifica dell'efficacia. La valutazione va periodicamente aggiornata, in particolare in caso di significativi cambiamenti organizzativi.