Burnout e Esaurimento Professionale

La definizione ICD-11: codice QD85

Secondo la classificazione ICD-11, il burnout è caratterizzato da tre dimensioni fondamentali:

• Sentimenti di esaurimento o svuotamento energetico: la persona sperimenta una sensazione pervasiva di prosciugamento fisico ed emotivo, con difficoltà a trovare le risorse per affrontare le richieste lavorative quotidiane.
• Aumento della distanza mentale dal proprio lavoro, ovvero sentimenti di cinismo o negativismo in relazione al proprio lavoro: la persona sviluppa un atteggiamento di distacco, indifferenza, sarcasmo o cinismo verso il proprio lavoro, i colleghi, i clienti o gli utenti. Questa dimensione è spesso denominata “depersonalizzazione” nella letteratura scientifica più risalente.
• Ridotta efficacia professionale: la persona percepisce una diminuzione della propria competenza e della propria capacità di produrre risultati, con senso di inadeguatezza e incapacità di raggiungere gli obiettivi lavorativi.

L'ICD-11 precisa che il burnout si riferisce specificamente al contesto occupazionale e non costituisce un disturbo mentale (non è classificato nella sezione dei disturbi psichici e del comportamento), ma è un fenomeno legato all'impiego che può influenzare lo stato di salute o portare una persona a cercare assistenza medica.

Differenza tra burnout, stress lavoro-correlato e depressione

La distinzione tra queste tre condizioni è fondamentale sia per la corretta valutazione clinica sia per la corretta identificazione degli obblighi datoriali:

• Burnout vs. stress lavoro-correlato: lo stress lavoro-correlato è una risposta adattiva dell'organismo a stimoli lavorativi percepiti come eccessivi rispetto alle proprie risorse, e può essere transitorio. Il burnout è l'esito cronico di uno stress prolungato e non gestito: mentre lo stress può risolversi con un periodo di riposo o con la modifica delle condizioni lavorative, il burnout rappresenta uno stato di esaurimento profondo che richiede interventi più strutturati. La valutazione del rischio stress lavoro-correlato (metodologia INAIL 2017) non identifica automaticamente il burnout, ma ne può individuare i fattori di rischio organizzativi sottostanti.
• Burnout vs. depressione: la depressione è un disturbo psichiatrico classificato nell'ICD-11 (codici 6A70-6A7Z) caratterizzato da umore depresso persistente, anedonia, disturbi del sonno, alterazioni dell'appetito e ideazione suicidaria, che permeano tutti gli ambiti della vita (non solo quello lavorativo). Il burnout, invece, è circoscritto alla sfera lavorativa, anche se nei casi più gravi può evolvere verso una vera e propria depressione clinica. La sovrapposizione sintomatologica rende necessaria la valutazione specialistica per la diagnosi differenziale.

Le tre dimensioni del burnout: modello di Maslach

La letteratura scientifica sul burnout si è sviluppata a partire dal lavoro pionieristico di Christina Maslach negli anni Settanta e Ottanta. Il Maslach Burnout Inventory (MBI), ancora oggi lo strumento di valutazione più utilizzato nella ricerca e nella pratica clinica, misura tre dimensioni che corrispondono sostanzialmente a quelle adottate dall'ICD-11:

• Esaurimento emotivo (Emotional Exhaustion): sentimento di essere svuotati emotivamente dalle richieste del lavoro, di non avere più nulla da offrire agli altri. È la dimensione centrale e più chiaramente correlata con indicatori fisiologici di stress cronico.
• Depersonalizzazione (Depersonalization): sviluppo di atteggiamenti distaccati, cinici o addirittura disumanizzanti nei confronti delle persone con cui si lavora (pazienti, alunni, clienti, colleghi). Nell'ICD-11 questa dimensione è definita come “distanza mentale” o “cinismo verso il lavoro”.
• Ridotta realizzazione personale (Reduced Personal Accomplishment): tendenza a valutarsi negativamente, sentimento di inefficacia e mancanza di risultati nel proprio lavoro. Può portare a comportamenti di evitamento o a una riduzione della qualità della prestazione.

Versioni successive del MBI (MBI-GS, General Survey) hanno esteso la misurazione a tutti i contesti lavorativi, non solo alle professioni di aiuto, riconoscendo che il burnout può colpire lavoratori di qualsiasi settore.

Settori e categorie più esposti

Sebbene il burnout possa riguardare qualsiasi categoria lavorativa, alcuni settori presentano fattori di rischio strutturali più elevati:

• Settore sanitario: medici (in particolare oncologi, psichiatri, medici d'urgenza), infermieri, psicologi clinici e operatori sociosanitari sono tra le categorie a maggiore rischio di burnout. Il contatto quotidiano con la sofferenza, le responsabilità elevate, i turni lunghi e le risorse spesso insufficienti costituiscono fattori di rischio strutturali. La pandemia da COVID-19 ha drammaticamente aumentato i tassi di burnout nel settore sanitario italiano.
• Settore educativo: insegnanti di ogni ordine e grado, in particolare quelli che lavorano con alunni con bisogni educativi speciali (BES) o in contesti socialmente difficili. I fattori di rischio includono il carico burocratico crescente, la difficoltà nella gestione delle classi, la mancanza di riconoscimento professionale e sociale.
• Servizi sociali e lavoro sociale: assistenti sociali, educatori, operatori di centri di accoglienza e comunità terapeutiche. L'esposizione costante a situazioni di disagio sociale estremo e la tensione tra le aspettative di cura e le risorse disponibili sono fattori di rischio rilevanti.
• Forze dell'ordine e soccorritori: poliziotti, vigili del fuoco, soccorritori del 118. L'esposizione a eventi traumatici, la struttura gerarchica rigida e i turni irregolari contribuiscono al rischio.
• Settori ad alta pressione lavorativa: consulenza, banca e finanza, avvocatura, giornalismo. In questi settori, il burnout è spesso correlato a carichi di lavoro eccessivi, orari lunghi e cultura organizzativa basata sulla reperibilità costante.

Obblighi datoriali: valutazione del rischio psicosociale ex D.Lgs. 81/08

Il burnout rientra nell'ambito dei rischi psicosociali, la cui valutazione è obbligatoria ai sensi dell'art. 28, comma 1, D.Lgs. 81/08. La valutazione del rischio stress lavoro-correlato (con la metodologia INAIL 2017 o metodologie equivalenti) costituisce il principale strumento per identificare i fattori organizzativi che possono favorire lo sviluppo di burnout. In aggiunta, nei settori a rischio più elevato (sanità, educazione, servizi sociali), la valutazione dovrebbe considerare specificamente:

• le caratteristiche dell'utenza (complessità dei bisogni, carico emotivo del contatto);
• il carico di lavoro quantitativo e qualitativo (numero di pazienti/alunni/utenti per operatore, complessità dei casi);
• le risorse disponibili (supporto dei colleghi e dei superiori, autonomia decisionale, chiarezza del ruolo);
• la presenza di conflitti di valore (situazioni in cui l'operatore non riesce ad agire secondo i propri valori professionali per mancanza di risorse o per vincoli organizzativi).

Il DVR deve documentare la valutazione del rischio psicosociale con specifico riferimento ai gruppi di lavoratori esposti a fattori di rischio di burnout, le misure di prevenzione adottate e i meccanismi di monitoraggio nel tempo.

Il riconoscimento come malattia professionale: orientamenti giurisprudenziali

La questione del riconoscimento del burnout come malattia professionaleindennizzabile dall'INAIL è oggetto di una giurisprudenza in evoluzione. La classificazione ICD-11 come fenomeno occupazionale — non come disturbo psichiatrico — ha complicato il percorso di riconoscimento, in quanto le malattie professionali indennizzabili dall'INAIL devono rientrare nell'elenco delle malattie professionali tabellate (DM 9 aprile 2008) o, per le malattie non tabellate, deve essere dimostrata la causa lavorativa ai sensi dell'art. 3 DPR 1124/1965.

Alcune sentenze della Corte di Cassazione hanno riconosciuto la responsabilità del datore di lavoro per danni da burnout quando è dimostrato che l'organizzazione del lavoro ha contribuito causalmente allo sviluppo della sindrome (Cass. Sez. Lav., sent. n. 10037/2020; Cass. Sez. Lav., sent. n. 22858/2019). In questi casi il datore di lavoro può essere condannato al risarcimento del danno biologico e non patrimoniale in via civilistica, indipendentemente dal riconoscimento come malattia professionale INAIL.

Programmi di prevenzione e EAP (Employee Assistance Programme)

Le misure di prevenzione del burnout si articolano su due livelli:

• Misure di livello organizzativo (primarie): interventi sulle cause strutturali del burnout, che agiscono sulle condizioni di lavoro per ridurre i fattori di rischio. Includono la ridefinizione dei carichi di lavoro, il miglioramento del supporto sociale (supervisione, peer support), la chiarificazione dei ruoli, il riconoscimento delle prestazioni, il miglioramento dell'autonomia decisionale degli operatori. Sono le misure più efficaci e coerenti con gli obblighi del D.Lgs. 81/08.
• Misure di livello individuale (secondarie e terziarie): interventi rivolti ai singoli lavoratori per rafforzare le risorse personali (resilienza, tecniche di gestione dello stress, mindfulness) o per supportare chi ha già sviluppato sintomi di burnout.

Tra le misure di livello individuale, i programmi EAP (Employee Assistance Programme) sono servizi di supporto psicologico e di counseling offerti dal datore di lavoro ai dipendenti in modo confidenziale. I programmi EAP tipicamente offrono:

• accesso a colloqui psicologici individuali (di norma da 3 a 8 sessioni) con professionisti indipendenti, garantendo la riservatezza rispetto al datore di lavoro;
• supporto per problemi personali che possono influenzare le prestazioni lavorative (problemi familiari, dipendenze, difficoltà economiche);
• consulenza su tematiche giuridiche o finanziarie di base;
• formazione per i manager sul riconoscimento precoce dei segnali di disagio nei propri collaboratori.

I programmi EAP non sostituiscono gli interventi organizzativi obbligatori, ma li integrano, offrendo un supporto individuale che riduce il rischio che il disagio si consolidi in patologia.

Indicatori da monitorare nel DVR

La valutazione del rischio burnout dovrebbe alimentarsi di indicatori quantitativi facilmente rilevabili a livello organizzativo, da documentare nel DVR e da monitorare nel tempo:

• tassi di assenteismo per malattia, in particolare assenze brevi e frequenti;
• turnover volontario del personale;
• richieste di cambio di mansione o di reparto;
• numero di infortuni e quasi-infortuni;
• utilizzo di misure di conciliazione vita-lavoro disponibili (congedi parentali, part-time, smart working);
• ricorso al medico competente per problemi psicologici o psicosomatici.

Supportiamo la gestione documentale della valutazione del rischio psicosociale e ti aiutiamo a verificare l'adeguatezza del DVR rispetto agli obblighi di valutazione del burnout e dello stress lavoro-correlato previsti dal D.Lgs. 81/08.