Per la Cassazione il mobbing richiede una serie di condotte ostili sistematiche e prolungate, un danno alla salute o alla personalità del lavoratore, il nesso causale e un intento persecutorio che le unifica. Quando l’intento persecutorio non è provato, il datore può comunque rispondere ex art. 2087 c.c. se ha tollerato o creato un ambiente di lavoro stressogeno (straining, costrittività organizzativa) che ha causato il danno. Le molestie, anche sessuali, sono discriminazioni vietate dal Codice delle pari opportunità.
I principi affermati dalla Cassazione
1. Gli elementi del mobbing
La giurisprudenza consolidata richiede: una pluralità di comportamenti ostili, anche leciti se considerati singolarmente, ripetuti nel tempo; un danno alla salute, alla personalità o alla dignità; il nesso tra condotte e danno; l’intento persecutorio che li collega. La prova grava sul lavoratore.
art. 2087 c.c.
2. Senza intento persecutorio resta la responsabilità per ambiente stressogeno
La Cassazione ha più volte affermato che, anche se non è provato il disegno vessatorio, il datore risponde se ha consentito, anche colposamente, il mantenimento di un ambiente lavorativo stressogeno fonte di danno alla salute. Lo straining, forma attenuata di mobbing, può consistere anche in un’unica azione con effetti duraturi, come un isolamento o un demansionamento punitivo.
3. Il demansionamento può causare un danno risarcibile
L’assegnazione a mansioni inferiori fuori dai casi consentiti dall’art. 2103 c.c. è un inadempimento; il danno alla professionalità o alla salute che ne deriva va allegato e provato, anche per presunzioni (durata, gravità, conoscibilità all’esterno).
art. 2103 c.c.
4. Lo stress lavoro-correlato va valutato prima che diventi danno
La valutazione dello stress lavoro-correlato è parte obbligatoria del DVR (art. 28, c. 1). Una valutazione assente o puramente formale, a fronte di segnali come conflitti, assenze o richieste di trasferimento, è un elemento valorizzato nelle cause di risarcimento.
art. 28 c. 1 D.Lgs. 81/2008
Molestie e violenza sul lavoro
Il Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006, art. 26) qualifica le molestie e le molestie sessuali come discriminazioni: gli atti adottati in conseguenza del rifiuto o della denuncia sono nulli e il lavoratore è protetto da ritorsioni. L’Italia ha ratificato la Convenzione OIL n. 190 sulla violenza e le molestie nel mondo del lavoro con la L. 4/2021. Il datore deve prevenire questi rischi, includendoli nella valutazione dei rischi psicosociali, e intervenire quando ne viene a conoscenza.
Come si prova e cosa si risarcisce
Nelle cause hanno peso documenti (email, ordini di servizio, valutazioni), testimonianze, certificazioni mediche e una consulenza tecnica sul nesso tra condizioni di lavoro e patologia. Si risarcisce il danno non patrimoniale (biologico e morale) e il danno patrimoniale provato; se la patologia è riconosciuta dall’INAIL come di origine professionale, il datore risponde del danno differenziale.
Cosa fare in azienda
- Valutare lo stress lavoro-correlato con metodo e indicatori reali, coinvolgendo RLS e medico competente.
- Adottare una procedura per segnalare conflitti, molestie e comportamenti vessatori, con tutele contro le ritorsioni.
- Formare dirigenti e preposti sulla gestione dei conflitti e sugli obblighi di intervento.
- Verificare che cambi di mansione e trasferimenti siano motivati e conformi all’art. 2103 c.c.
Domande frequentiFAQ
Che differenza c’è tra mobbing e straining?
Il datore risponde del mobbing di un collega?
Serve una diagnosi medica per chiedere il risarcimento?
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