Mobbing e Molestie sul Lavoro

Chi può essere chiamato a rispondere

Il datore di lavoro è il principale soggetto responsabile ex art. 2087 c.c., sia per le condotte mobbizzanti che pone direttamente in essere, sia per quelle commesse da dipendenti o superiori nell'esercizio delle loro funzioni (responsabilità ex art. 2049 c.c.). I dirigenti e i responsabili intermedi rispondono per le proprie condotte dirette e per l'omessa vigilanza sulla conflittualità dei gruppi di lavoro. Il D.Lgs. 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità) pone obblighi specifici per le molestie di genere e sessuali. Le aziende che non dispongono di canali di segnalazione e procedure di gestione del conflitto sono sistematicamente più esposte sia alla responsabilità civile che alla responsabilità penale.

Perché questo orientamento è rilevante

Le controversie di mobbing sono in costante aumento e coinvolgono settori trasversali: sanità, scuola, grandi aziende private, PA. Le sentenze della Cassazione mostrano che la valutazione dei rischi psicosociali imposta dall'art. 28 D.Lgs. 81/08 deve necessariamente includere un'analisi del rischio mobbing e molestie. Un DVR che ignori i rischi psicosociali è considerato lacunoso e aggrava la posizione del datore in caso di contenzioso. Le aziende che dispongono di policy anti-molestie, Consigliere di Fiducia, procedure disciplinari efficaci e formazione dei responsabili riducono significativamente il rischio sia di responsabilità civile che penale.

Massime consolidate

• Cassazione Civile Sez. Lav. — n. 19632/2023

  Il mobbing lavorativo si configura quando una serie di condotte del datore di lavoro o dei colleghi, pur singolarmente lecite, risultino nel loro insieme sistematiche, reiterate nel tempo e finalizzate all'emarginazione del lavoratore; il danno risarcibile comprende il danno biologico, il danno morale e il danno alla vita di relazione, da liquidarsi secondo le tabelle di Milano o le modalità equitative.

  La Cassazione Sezione Lavoro ribadisce i criteri consolidati per la qualificazione del mobbing: a) una serie di comportamenti ostili o denigratori, anche singolarmente leciti, che nel loro insieme risultino sistematici e reiterati; b) la protratta durata nel tempo; c) l'effetto lesivo sulla salute psico-fisica o sulla personalità morale del lavoratore; d) il nesso causale tra le condotte e il danno; e) l'intento persecutorio o discriminatorio quale elemento soggettivo qualificante, anche se non richiesto per la responsabilità ex art. 2087 c.c. che prescinde dall'intento. La Corte precisa che l'art. 2087 c.c. pone a carico del datore un obbligo di protezione dell'integrità psico-fisica di portata più ampia rispetto al singolo atto illecito: il datore che non intervenga di fronte a segnali di conflittualità patologica risponde del danno anche se non ne è l'autore materiale. Il danno alla salute deve essere provato con accertamento medico-legale; il danno morale può essere liquidato in via equitativa.

  Rilievo pratico: Le aziende devono dotarsi di policy anti-mobbing, canali di segnalazione anonimi e procedure di intervento rapido. I responsabili HR e i dirigenti devono essere formati a riconoscere e gestire conflitti interpersonali prima che degenerino in situazioni di mobbing. Documentare ogni intervento gestionale.

  art. 2087 c.c.art. 2103 c.c.art. 28 D.Lgs. 81/08

• Cassazione Penale Sez. IV — n. 41842/2022

  Le condotte di mobbing possono integrare il reato di violenza privata ex art. 610 c.p. quando siano idonee a costringere il lavoratore a modificare la propria condotta lavorativa o ad abbandonare il posto di lavoro; la reiterazione sistematica degli atti è elemento costitutivo del dolo specifico richiesto dalla norma.

  La Cassazione penale ha affermato che le condotte mobbizzanti, pur non costituendo un'autonoma fattispecie di reato nell'ordinamento italiano, possono integrare più reati comuni: la violenza privata (art. 610 c.p.) quando la serie di comportamenti costringa la vittima, contro la propria volontà, ad abbandonare il lavoro o a subire condizioni deteriori; le molestie (art. 660 c.p.) per la parte di condotte comunicative idonee a turbare la quiete privata; eventualmente il reato di lesioni colpose (art. 590 c.p.) quando ne derivi una malattia. La Corte precisa che per la configurabilità della violenza privata non occorre violenza fisica: è sufficiente la vis compulsiva esercitata con qualsiasi mezzo, inclusa la condotta omissiva (esclusione sistematica dalle riunioni, sottrazione di mansioni, isolamento). Il dolo specifico consiste nel fine di costringere la vittima a fare, tollerare od omettere qualcosa.

  Rilievo pratico: La denunciabilità penale delle condotte mobbizzanti deve essere comunicata ai lavoratori nell'ambito dei programmi formativi e nelle policy aziendali. I responsabili devono essere consapevoli che anche condotte apparentemente lecite (assegnazione di mansioni dequalificanti, esclusione da progetti) possono assumere rilevanza penale se sistematiche e intenzionali.

  art. 610 c.p.art. 660 c.p.art. 2087 c.c.

• Cassazione Civile Sez. Lav. — n. 5840/2024

  Le molestie sessuali e le molestie per ragioni di genere nei luoghi di lavoro, vietate dagli artt. 26-27 del Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006), comportano la responsabilità del datore di lavoro ex art. 2049 c.c. per i fatti dei propri dipendenti, nonché ai sensi dell'art. 2087 c.c. per omessa adozione di misure preventive adeguate; la vittima ha diritto al risarcimento del danno biologico, morale ed esistenziale.

  Il D.Lgs. 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità) vieta le molestie sessuali (comportamenti indesiderati a connotazione sessuale) e le molestie non sessuali connesse al genere, alla razza, alla religione e agli altri fattori protetti. La Cassazione ha riconosciuto la responsabilità del datore di lavoro per le molestie commesse da colleghi o superiori nell'esercizio delle loro funzioni, ai sensi dell'art. 2049 c.c. (responsabilità dei padroni e committenti). In parallelo, il datore risponde ex art. 2087 c.c. per l'omessa adozione di misure preventive: policy anti-molestie, canali di segnalazione, formazione, procedure disciplinari. La Corte chiarisce che la mancata adozione di tali misure, anche in assenza di conoscenza preventiva dei fatti, integra inadempimento dell'obbligo prevenzionistico. Il risarcimento comprende il danno biologico (danno alla salute certificato) e il danno morale ed esistenziale (compromissione della qualità della vita e della vita di relazione).

  Rilievo pratico: Adottare un Codice di Condotta specifico sulle molestie, istituire un canale di segnalazione (anche anonimo), designare una figura di riferimento (Consigliera/e di Fiducia), formare dirigenti e responsabili. La prevenzione riduce il rischio sia di responsabilità civile che di sanzioni ex D.Lgs. 198/2006.

  artt. 26-27 D.Lgs. 198/2006art. 2087 c.c.art. 2049 c.c.

• Cassazione Civile Sez. Lav. — n. 28742/2021

  Il lavoratore che subisce mobbing ha l'onere di provare la sistematicità e la reiterazione delle condotte lesive, il danno alla salute e il nesso causale; spetta al datore di lavoro provare di aver adottato tutte le misure necessarie a tutelare l'integrità psico-fisica del lavoratore ex art. 2087 c.c., mediante una valutazione dei rischi psicosociali adeguata e l'adozione di misure preventive e correttive.

  La Cassazione chiarisce la ripartizione dell'onere della prova nelle controversie di mobbing: il lavoratore deve allegare e provare le condotte ostili (descrivendone specificità, frequenza, autori e circostanze), il danno alla salute (mediante certificazione medica o CTU medico-legale), e il nesso causale tra condotte e danno. Il datore può liberarsi dimostrando di aver adottato tutte le misure idonee a prevenire il danno ex art. 2087 c.c.: valutazione del rischio stress lavoro-correlato e dei rischi psicosociali, procedure di segnalazione e gestione dei conflitti, formazione dei responsabili, intervento tempestivo a fronte di segnali di conflittualità. La Corte afferma che la valutazione dei rischi psicosociali imposta dall'art. 28 D.Lgs. 81/08 deve includere la specifica analisi del rischio di mobbing e molestie, con misure preventive documentate. Il DVR che ignori tale rischio è lacunoso.

  Rilievo pratico: Inserire nel DVR una valutazione specifica del rischio psicosociale (mobbing, molestie, violenza). Predisporre procedure di gestione dei conflitti con tempi e responsabili definiti. Formare i responsabili alla gestione dei conflitti e alla segnalazione tempestiva. Documentare ogni intervento gestionale.

  art. 2087 c.c.art. 28 D.Lgs. 81/08art. 32 Cost.

Prassi recente e tendenze

Negli ultimi anni si è consolidata la tendenza giurisprudenziale a riconoscere risarcimenti comprensivi di danno biologico, danno morale ed esistenziale, con liquidazioni crescenti. I tribunali di merito valorizzano positivamente l'adozione di misure organizzative preventive (Codice di Condotta, Consigliera di Fiducia, audit periodici sul clima organizzativo), riducendo l'entità del risarcimento o escludendo la responsabilità del datore quando le misure siano state effettivamente adottate. La giurisprudenza ha inoltre esteso la nozione di "molestie" del D.Lgs. 198/2006 alle condotte digitali (messaggi, e-mail, comunicazioni sui social aziendali), richiedendo alle aziende policy specifiche per l'ambiente digitale di lavoro.

Approfondisci

• Stress lavoro-correlato — Giurisprudenza
• Sicurezza sul lavoro — Stress lavoro-correlato
• Mancata formazione lavoratori — Giurisprudenza
• D.Lgs. 231/2001 — Responsabilità ente

Fonti normative