Valutazione dello Stress Lavoro-Correlato

Cosa chiede la norma

L’art. 28 include tra i rischi da valutare quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo l’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004. Le indicazioni della Commissione consultiva permanente del 18 novembre 2010 fissano il percorso minimo, e la metodologia INAIL (manuale aggiornato nel 2017) offre liste di controllo e strumenti già strutturati. L’obbligo è del datore di lavoro e non è delegabile, come per l’intero DVR.

La valutazione non è una diagnosi sui singoli lavoratori: riguarda l’organizzazione, cioè carichi, orari, ruoli, rapporti e comunicazione. Per la definizione e il quadro generale del rischio si veda la voce di glossario sullo stress lavoro-correlato; questa pagina descrive come si fa in concreto.

Le fasi del percorso

1. Costituzione del gruppo di valutazione: datore di lavoro, RSPP, medico competente se nominato, con il coinvolgimento dell’RLS e, utilmente, dei preposti.
2. Definizione dei gruppi omogenei: lavoratori esposti a condizioni di lavoro simili (per esempio turnisti di produzione, addetti allo sportello, autisti), non semplici reparti dell’organigramma.
3. Valutazione preliminare con indicatori oggettivi e verificabili in tre famiglie: eventi sentinella, fattori di contenuto e fattori di contesto del lavoro. Per contenuto e contesto vanno sentiti i lavoratori o l’RLS.
4. Esito: se non emergono elementi di rischio, lo si riporta nel DVR con un piano di monitoraggio; se emergono, si pianificano misure correttive.
5. Verifica dell’efficacia delle misure nei tempi stabiliti.
6. Valutazione approfondita, solo se le misure risultano inefficaci: questionari, focus group o interviste semi-strutturate sulla percezione dei lavoratori, per gruppi omogenei.

Nelle imprese fino a 5 lavoratori la fase approfondita può essere sostituita da modalità che garantiscono il coinvolgimento diretto dei lavoratori, per esempio riunioni. È una semplificazione del metodo, non un esonero dall’obbligo.

I tempi dipendono soprattutto dalla disponibilità dei dati. In una piccola azienda con indicatori già raccolti la fase preliminare si chiude in poche settimane, tra richiesta documentale, incontri e stesura. Se invece assenze, infortuni e turnover vanno ricostruiti da fonti diverse, conviene prevedere un primo incontro dedicato solo alla raccolta, così che la valutazione non si basi su stime a memoria. Le misure correttive hanno poi bisogno di un periodo di applicazione prima della verifica di efficacia.

Quali dati ti chiediamo

La fase preliminare si basa su dati che l’azienda di solito ha già, ma sparsi tra ufficio del personale, consulente paghe e responsabili di reparto. Prima del sopralluogo inviamo una richiesta strutturata, riferita almeno agli ultimi anni, così che gli indicatori si possano confrontare nel tempo.

Quando l’organizzazione prevede turni notturni o orari prolungati, la valutazione si coordina con quella del lavoro notturno, che incide sugli stessi fattori di contenuto.

Esempio pratico

Esempio: un’azienda di 12 dipendenti con un magazzino e un ufficio commerciale. Si individuano due gruppi omogenei: magazzinieri su due turni e impiegati commerciali con contatto telefonico con i clienti. Gli eventi sentinella del magazzino mostrano assenze in aumento nei mesi di picco; la lista di controllo segnala straordinari ricorrenti e istruzioni contraddittorie tra i due capiturno.

Le misure decise sono una pianificazione dei picchi con personale aggiuntivo, una procedura scritta per le priorità di spedizione e un momento settimanale di coordinamento tra i capiturno. Per l’ufficio commerciale non emergono elementi di rischio: il documento lo registra e fissa un piano di monitoraggio. Dopo un periodo prestabilito si riverificano gli indicatori del magazzino; solo se non migliorano si passa alla fase approfondita.

Cosa ricevi

• Documento di valutazione da allegare al DVR, con gruppi omogenei, indicatori, punteggi ed esito per gruppo.
• Verbale degli incontri con RLS e lavoratori, che documenta la consultazione.
• Piano delle misure con responsabili, tempi e indicatori di efficacia.
• Piano di monitoraggio con la data della successiva verifica.
• Indicazioni per la formazione dei preposti sulla gestione dei collaboratori, quando emerge come leva utile.

Il percorso deve essere adattato al caso specifico: dimensioni, settore e storia dell’azienda cambiano molto il peso dei singoli indicatori. Supportiamo la gestione documentale e il coordinamento delle fasi; le decisioni organizzative restano del datore di lavoro.

Errori frequenti che rendono la valutazione inefficace

• Questionario somministrato a tutti senza aver prima svolto la fase preliminare con gli indicatori oggettivi.
• Gruppi omogenei definiti per comodità amministrativa e non per condizioni di lavoro simili.
• Lista di controllo compilata dal solo datore di lavoro, senza sentire lavoratori o RLS su contenuto e contesto.
• Esito “rischio non rilevante” senza piano di monitoraggio e senza data di verifica.
• Mancato aggiornamento dopo riorganizzazioni, fusioni, cambi di orario o nuovi sistemi di lavoro: sono le modifiche organizzative che l’art. 29 collega alla rielaborazione della valutazione (si veda l’aggiornamento del DVR).

Sono anche i punti che un organo di vigilanza guarda per primi: un documento senza indicatori datati, senza consultazione e senza monitoraggio appare come un adempimento formale, non come una valutazione.