La salute mentale dei lavoratori è un tema che ha acquisito crescente attenzione nel dibattito su sicurezza sul lavoro in seguito alla pandemia, all'aumento del lavoro agile e all'intensificazione dei carichi di lavoro in molti settori. Il D.Lgs. 81/08 — in particolare l'art. 28 — impone al datore di lavoro di valutare tutti i rischi, compresi quelli psicosociali: lo stress lavoro-correlato, il burnout, il mobbing, il disturbo da lavoro emotivamente usurante. L'Accordo Europeo sullo stress sul lavoro dell'8 ottobre 2004, recepito il 9 giugno 2008 dalle parti sociali italiane, fornisce la cornice metodologica di riferimento.
Definizioni operative. Lo stress lavoro-correlato è uno stato di malessere fisico e psicologico causato da esposizione prolungata a fattori lavorativi che il lavoratore percepisce come eccessivi rispetto alle proprie risorse. Il burnout — riconosciuto dall'OMS come fenomeno occupazionale (ICD-11) — è la forma cronica dello stress lavoro-correlato, caratterizzata da esaurimento emotivo, depersonalizzazione e ridotta percezione della propria efficacia professionale. Entrambi hanno conseguenze misurabili su assenteismo, turnover, qualità del lavoro, infortuni e costi sanitari.
Come integrare la valutazione nel DVR. La metodologia INAIL (edizione aggiornata 2023) prevede una valutazione preliminare basata su indicatori oggettivi (turnover anomalo, assenze per malattia, infortuni, ricorso a procedure disciplinari) e una valutazione approfondita tramite questionari validati somministrati ai lavoratori (ad es. il Karasek Job Content Questionnaire o il Copenhagen Burnout Inventory). La valutazione deve essere svolta con il coinvolgimento attivo del medico competente, del RSPP, dell'RLS e, ove opportuno, di uno psicologo del lavoro. I risultati vanno documentati nel DVR con le misure preventive e correttive identificate. La valutazione deve essere adattata alle specificità di ogni reparto e mansione, non applicata in modo indifferenziato.
I fattori di rischio principali. Tra i fattori di rischio psicosociale più frequentemente rilevati nei contesti lavorativi italiani figurano: elevati carichi di lavoro quantitativo e qualitativo, mancanza di controllo sull'organizzazione del proprio lavoro, scarso supporto da parte di colleghi e superiori, ruolo poco chiaro o conflittuale, comunicazione organizzativa carente, mancanza di equità nel riconoscimento del lavoro svolto, insicurezza del posto di lavoro. La valutazione deve considerare anche i rischi specifici legati al lavoro agile (isolamento, confine vita-lavoro, sovraccarico digitale) e al lavoro su turni.
Gli Employee Assistance Program (EAP). I programmi EAP sono servizi di supporto psicologico e di consulenza riservati ai lavoratori e — spesso — ai loro familiari, erogati da provider esterni e accessibili in forma confidenziale. Un EAP tipicamente include un numero verde di ascolto attivo, colloqui di counseling psicologico breve (da 3 a 6 sessioni), supporto per problematiche personali connesse al lavoro (relazioni interpersonali, gestione dello stress, problemi finanziari). Alcune grandi aziende hanno introdotto anche piattaforme digitali per la salute mentale. L'adozione di un EAP, pur non essendo obbligatoria per legge, costituisce una misura preventiva concreta che il datore di lavoro può documentare nell'ambito del piano di miglioramento allegato al DVR.
Le misure organizzative di prevenzione. Le misure più efficaci per la prevenzione dello stress lavoro-correlato agiscono sui fattori di rischio organizzativi: revisione dei carichi di lavoro e delle scadenze, chiarezza di ruoli e responsabilità, promozione del supporto tra colleghi e da parte dei superiori, formazione dei responsabili sul riconoscimento precoce del disagio, politiche di rispetto del diritto alla disconnessione nel lavoro agile. È importante verificare gli obblighi applicabili in base alla dimensione aziendale e al settore, integrando le misure con quanto previsto dai CCNL di riferimento.