La Convenzione n. 190 dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO), adottata il 21 giugno 2019 durante la 108a Sessione della Conferenza Internazionale del Lavoro a Ginevra, è il primo strumento giuridico internazionale a definire e combattere in modo organico la violenza e le molestie nel mondo del lavoro, incluse quelle di genere.
Il Parlamento italiano ha ratificato la C190 con la Legge 15 gennaio 2021 n. 4, entrata in vigore il 29 ottobre 2021. La Raccomandazione R206, che accompagna la Convenzione, fornisce indicazioni pratiche non vincolanti per l'implementazione.
Definizioni e campo di applicazione
La C190 definisce «violenza e molestie» come «una serie di comportamenti e pratiche inaccettabili, o le minacce di tali comportamenti e pratiche, sia in un'unica occasione che ripetutamente, che si prefiggano, causino o possano comportare danni fisici, psicologici, sessuali o economici». Questa definizione supera le tradizionali distinzioni tra molestie sessuali, mobbing e violenza fisica, adottando un approccio integrato.
Campo di applicazione esteso: la C190 si applica a tutti i lavoratori, indipendentemente dal tipo di contratto (inclusi stage, lavoro autonomo, volontariato), e copre ogni luogo di lavoro, inclusi gli spazi digitali (comunicazioni di lavoro tramite app, e-mail, social media) e il tragitto da e verso il lavoro (commuting). Questa estensione è particolarmente rilevante per la tutela delle lavoratrici in settori a rischio e per il lavoro da remoto.
Obblighi per i datori di lavoro italiani
Nel quadro normativo italiano, la ratifica della C190 si innesta sulle disposizioni già esistenti: art. 2087 c.c. (obbligo generale di sicurezza), D.Lgs. 81/08 (valutazione del rischio da stress lavoro-correlato e rischio di violenza di terzi), D.Lgs. 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità), Accordo Europeo sullo stress sul lavoro (8 ottobre 2004) recepito dalle parti sociali nel 2008.
Le implicazioni pratiche per le aziende includono: aggiornamento del DVR con valutazione specifica del rischio di violenza e molestie, adozione di una policy aziendale anti-violenza e anti-molestie, istituzione di procedure di segnalazione confidenziale (whistleblowing interno), formazione di dirigenti, preposti e lavoratori sui comportamenti vietati e sulle procedure di segnalazione.
Lo smart working nella C190: le molestie digitali
Uno degli aspetti più innovativi della C190 è la sua applicabilità agli spazi di lavoro digitali. Le molestie tramite messaggi di testo, e-mail aziendali, piattaforme collaborative (Teams, Slack) e social media professionali (LinkedIn) rientrano nel campo di applicazione della Convenzione. Per le aziende che adottano lo smart working, questo implica che le policy aziendali debbano includere esplicitamente il comportamento online dei dipendenti negli strumenti di lavoro.
Status della ratifica a livello internazionale nel 2026
Al 2026, la C190 è stata ratificata da oltre 40 Paesi, tra cui Uruguay (primo ratificante, 2020), Ecuador, Namibia, Figi, Argentina, Mauritius, Somalia, Sudafrica, Belgio, Grecia, Irlanda, Italia, Maldive, Namibia, Panama. La Raccomandazione R206 suggerisce che gli Stati adottino legislazione specifica, piani nazionali d'azione e meccanismi di monitoraggio. L'OIL ha sviluppato strumenti pratici per aiutare governi, organizzazioni datoriali e sindacali nell'implementazione.
Sanzioni e tutela legale in Italia
In Italia, la violazione degli obblighi di prevenzione di violenza e molestie sul lavoro espone il datore di lavoro a responsabilità civile ex art. 2087 c.c. (risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale), penale (artt. 572, 612-bis c.p. per atti persecutori/stalking), e amministrativa (D.Lgs. 81/08). La ratifica della C190 non ha introdotto nuove sanzioni specifiche, ma ha rafforzato il quadro interpretativo giurisprudenziale.