Rischio Psicosociale

Definizione EU-OSHA di rischio psicosociale

L'EU-OSHA distingue i rischi psicosociali dai semplici fattori di disagio soggettivo: i rischi psicosociali derivano da condizioni oggettive di lavoro — carichi eccessivi, mancanza di autonomia, conflitti di ruolo, orari rigidi, scarsa comunicazione interna — che, interagendo con le caratteristiche individuali dei lavoratori, producono effetti misurabili sulla salute fisica e mentale. Non si tratta quindi di fragilità personale, ma di un rischio connesso all'organizzazione del lavoro che il datore di lavoro ha l'obbligo di valutare e gestire.

Principali rischi psicosociali

Stress lavoro-correlato

Lo stress lavoro-correlato si manifesta quando le richieste dell'ambiente di lavoro superano le capacità del lavoratore di farvi fronte. L'Accordo Europeo dell'8 ottobre 2004 — recepito dalle parti sociali italiane — lo definisce come uno stato di tensione che può essere accompagnato da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale. I principali indicatori aziendali da monitorare includono assenteismo, turnover elevato, aumento degli infortuni e calo della produttività.

Burnout professionale

Il burnout è una sindrome derivante da stress cronico sul luogo di lavoro non adeguatamente gestito, classificata dall'Organizzazione Mondiale della Sanità (ICD-11) come fenomeno occupazionale. Si caratterizza per tre dimensioni: esaurimento emotivo, cinismo e distanza mentale rispetto al proprio lavoro, riduzione dell'efficacia professionale percepita. Colpisce in misura maggiore le professioni ad alta relazionalità (operatori sanitari, insegnanti, assistenti sociali, addetti ai call center).

Mobbing

Il mobbing indica comportamenti ostili, persecutori e sistematici messi in atto nei confronti di un lavoratore da parte di colleghi (mobbing orizzontale) o superiori gerarchici (mobbing verticale), con l'effetto di isolarlo, denigrarlo o spingerlo alle dimissioni. In Italia non esiste una definizione legale codificata di mobbing, ma la giurisprudenza lo riconduce alla violazione degli artt. 2087 e 2103 del codice civile e dell'art. 28 D.Lgs. 81/08.

Violenza e molestie sul lavoro

La Convenzione ILO n. 190 del 2019 — prima norma internazionale vincolante in materia — definisce la violenza e le molestie sul lavoro come comportamenti, pratiche o minacce che causano o possono causare danno fisico, psicologico, sessuale o economico. La Convenzione estende la tutela a tutti i lavoratori, indipendentemente dal tipo di contratto, e comprende anche la violenza tra colleghi, da parte di terzi (clienti, pazienti, utenti) e quella di genere.

Lavoro emotivamente impegnativo

Il lavoro emotivo (emotional labour) riguarda le professioni in cui i lavoratori sono tenuti a gestire e regolare le proprie emozioni come parte integrante della mansione: operatori sanitari, insegnanti, forze dell'ordine, addetti all'assistenza clienti. L'esposizione prolungata a situazioni emotivamente intense senza adeguato supporto organizzativo e supervisione clinica costituisce un fattore di rischio psicosociale riconosciuto.

Base normativa

I rischi psicosociali trovano fondamento in un quadro normativo multilivello:

• Art. 28 D.Lgs. 81/08 — impone che la valutazione dei rischi riguardi tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui quelli connessi allo stress lavoro-correlato, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza.
• Accordo Europeo sull'Accordo sull'8 ottobre 2004 — accordo quadro firmato dalle parti sociali europee sullo stress lavoro-correlato, recepito in Italia dalle organizzazioni datoriali e sindacali nel 2008. Definisce lo stress lavoro-correlato, individua i possibili fattori di rischio e stabilisce l'obbligo per i datori di lavoro di individuare, prevenire e gestire i problemi di stress.
• Convenzione ILO n. 190/2019 — prima norma internazionale vincolante sulla violenza e le molestie nel mondo del lavoro. Sebbene l'Italia non l'abbia ancora ratificata formalmente, la Convenzione costituisce un riferimento interpretativo rilevante per la definizione delle politiche aziendali di prevenzione.
• Art. 2087 Codice Civile — obbligo generale del datore di lavoro di adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori, che la giurisprudenza applica estensivamente ai rischi psicosociali.

Differenza tra rischi psicosociali e disagio soggettivo

Un aspetto fondamentale, spesso frainteso, è la distinzione tra rischio psicosociale oggettivo e disagio soggettivo individuale. Il rischio psicosociale è una condizione dell'organizzazione del lavoro (es. carichi eccessivi, turni notturni prolungati, assenza di autonomia decisionale) che produce effetti statisticamente rilevabili su gruppi di lavoratori. Il disagio soggettivo è invece la risposta individuale, che può variare significativamente da persona a persona a parità di esposizione.

La valutazione del rischio psicosociale ai sensi dell'art. 28 D.Lgs. 81/08 deve riguardare le condizioni organizzative, non la vulnerabilità individuale: il DVR deve documentare i fattori di rischio presenti nell'organizzazione e le misure adottate per ridurli, non semplicemente registrare le percezioni soggettive dei singoli lavoratori.

Integrazione nel DVR: metodologie disponibili

L'art. 28 D.Lgs. 81/08 non prescrive una metodologia specifica per la valutazione del rischio stress lavoro-correlato. Le metodologie scientificamente validate e più diffuse in Italia sono:

• Metodologia INAIL — sviluppata dall'Istituto Nazionale per l'Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro, prevede una valutazione preliminare basata su indicatori oggettivi (eventi sentinella, fattori di contenuto e contesto del lavoro) e, se necessario, una valutazione approfondita tramite questionari validati somministrati ai lavoratori. È il riferimento metodologico indicato dalla Commissione Consultiva Permanente del Ministero del Lavoro (Circolare 18 novembre 2010).
• Strumenti EU-OSHA — l'Agenzia europea mette a disposizione strumenti di autovalutazione (OiRA — Online interactive Risk Assessment) e linee guida operative per la valutazione e gestione dei rischi psicosociali, utilizzabili anche dalle PMI.
• Questionari validati — tra i più utilizzati in ambito italiano e europeo: il Job Content Questionnaire (JCQ, modello Karasek), l'Effort-Reward Imbalance (ERI, modello Siegrist), il Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) e il Maslach Burnout Inventory (MBI). L'impiego di questi strumenti richiede competenze specifiche e va inserito nella fase di valutazione approfondita, non come sostituto della valutazione preliminare.

La valutazione deve essere documentata nel DVR con indicazione della metodologia adottata, dei fattori di rischio rilevati, delle misure correttive individuate e del piano di monitoraggio.

Ruolo del medico competente nella valutazione psicosociale

Il medico competente, ai sensi dell'art. 25 D.Lgs. 81/08, collabora con il datore di lavoro e con l'RSPP alla valutazione dei rischi, inclusi quelli psicosociali. Il suo contributo specifico riguarda:

• l'analisi dei dati sanitari aggregati e anonimi emergenti dalla sorveglianza sanitaria (es. aumento di disturbi del sonno, ansia, disturbi gastroenterici funzionali che possono essere correlati allo stress lavoro-correlato);
• la partecipazione alla riunione periodica (art. 35 D.Lgs. 81/08) e alla comunicazione dei risultati collettivi che possono segnalare esposizioni psicosociali rilevanti;
• la definizione del protocollo sanitario per i lavoratori esposti a rischi psicosociali significativi, ove la sorveglianza sanitaria sia prevista o ritenuta opportuna;
• la proposta di misure di adattamento organizzativo e il raccordo con i servizi di assistenza psicologica, ove disponibili.

Misure preventive: organizzative vs individuali

La gerarchia delle misure di prevenzione prevista dall'art. 15 D.Lgs. 81/08 si applica anche ai rischi psicosociali. Le misure organizzative (primarie) hanno priorità rispetto a quelle rivolte al singolo lavoratore:

• Misure organizzative (primarie): ridistribuzione dei carichi di lavoro, ridefinizione dei ruoli e delle responsabilità, miglioramento della comunicazione interna, flessibilità oraria, introduzione di pause programmate, revisione dei turni, rafforzamento del supporto da parte dei superiori, promozione della partecipazione dei lavoratori alle decisioni che li riguardano.
• Misure individuali (secondarie e terziarie): programmi di formazione alla gestione dello stress, tecniche di mindfulness e resilienza, supporto psicologico individuale tramite Employee Assistance Program (EAP), percorsi di rientro al lavoro dopo assenza per patologie stress-correlate. Queste misure sono complementari alle misure organizzative, non sostitutive.

Un approccio efficace integra entrambi i livelli: agisce sulle cause organizzative rilevate dalla valutazione del rischio e, contemporaneamente, rafforza le risorse individuali dei lavoratori esposti.