Ragionevole Accomodamento per Lavoratori con Disabilità

Riferimento normativo

• Direttiva 2000/78/CE (art. 5) — stabilisce l’obbligo di accomodamento ragionevole come strumento di contrasto alla discriminazione indiretta nel lavoro.
• D.Lgs. 9 luglio 2003 n. 216, art. 3 c. 3-bis — recepisce la direttiva e impone ai datori di lavoro pubblici e privati di adottare accomodamenti ragionevoli per garantire il principio della parità di trattamento nei confronti dei lavoratori con disabilità.
• Convenzione ONU CRPD 2006 (art. 2 e art. 27) — definisce il ragionevole accomodamento come le modifiche e gli adattamenti necessari e adeguati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo, per assicurare la partecipazione paritaria delle persone con disabilità.
• D.Lgs. 81/08 art. 28 — nell’ambito della valutazione dei rischi impone di tener conto delle condizioni dei lavoratori, incluse le disabilità, garantendo la sicurezza anche attraverso misure di adattamento dei posti di lavoro.

Obbligo datoriale

Il datore di lavoro è obbligato ad adottare accomodamenti ragionevoli quando un lavoratore con disabilità ne faccia richiesta ovvero quando la situazione di svantaggio sia nota o conoscibile. L’obbligo prescinde dalla forma giuridica del datore di lavoro (privato o pubblico) e dalla dimensione aziendale, anche se la valutazione della proporzionalità dell’onere tiene conto delle risorse disponibili.

Il mancato adempimento dell’obbligo di accomodamento è qualificato come discriminazione ai sensi del D.Lgs. 216/2003 e può dar luogo a tutela giudiziaria con richiesta di rimozione della discriminazione, risarcimento del danno e, nei casi più gravi, applicazione delle sanzioni amministrative previste dalla legge.

Misure concrete di accomodamento

Le misure di accomodamento ragionevole sono variabili e devono essere valutate caso per caso. Esempi ricorrenti nella prassi aziendale:

• Adattamento della postazione di lavoro: arredi ergonomici, ausili tecnici, software di supporto per persone con disabilità visive o motorie.
• Orario flessibile o part-time: riduzione dell’orario, telelavoro o lavoro da remoto, modifiche ai turni per consentire la gestione delle esigenze terapeutiche.
• Riassegnazione a mansione adatta: adibizione a compiti compatibili con le capacità residue del lavoratore, fermo restando il rispetto della qualifica contrattuale.
• Accessibilità fisica dei luoghi di lavoro: rampe, ascensori, bagni accessibili, percorsi privi di barriere architettoniche.
• Formazione e supporto: percorsi formativi adattati, tutoraggio, interpreti della lingua dei segni per lavoratori con disabilità uditiva.

Limiti: l’onere sproporzionato

L’obbligo di accomodamento non è assoluto: cessa quando le misure richiederebbero un onere sproporzionato per il datore di lavoro. La valutazione della proporzionalità deve tenere conto di:

• i costi finanziari e organizzativi dell’adattamento;
• le dimensioni e le risorse economiche dell’impresa;
• la possibilità di accedere a finanziamenti pubblici o agevolazioni (es. contributi INAIL, incentivi della L. 68/1999);
• il tipo e il grado di disabilità del lavoratore;
• la durata e la natura del rapporto di lavoro.

La Corte di Giustizia UE (causa C-335/11, HK Danmark) e la Corte di Cassazione italiana hanno chiarito che il concetto di onere sproporzionato deve essere interpretato in modo restrittivo: il datore di lavoro che intenda eccepirlo è tenuto a dimostrare concretamente l’entità dello sforzo richiesto e l’impossibilità di farvi fronte anche ricorrendo a misure alternative meno onerose.

Collegamento con il giudizio di idoneità del medico competente

Quando il medico competente esprime un giudizio di idoneità con prescrizioni o limitazioni per un lavoratore con disabilità, il datore di lavoro è tenuto a valutare se le prescrizioni possano essere soddisfatte mediante accomodamenti ragionevoli. La non idoneità alla mansione specifica non esonera automaticamente il datore dall’obbligo di accomodamento: prima di procedere a provvedimenti disciplinari o al licenziamento, è necessario esplorare la possibilità di adibire il lavoratore ad altra mansione compatibile con le sue capacità residue.

Giurisprudenza della Cassazione

La Corte di Cassazione (tra cui Cass. sez. lav. n. 27243/2018 e successive) ha affermato che:

• il rifiuto del datore di lavoro di adottare accomodamenti ragionevoli è qualificabile come discriminazione diretta o indiretta ai sensi del D.Lgs. 216/2003;
• il licenziamento del lavoratore divenuto inidoneo alla mansione senza previamente valutare la possibilità di accomodamento può essere dichiarato illegittimo;
• la valutazione sull’onere sproporzionato spetta al giudice del merito, con onere della prova a carico del datore di lavoro.