Lavoratori Stranieri: Obblighi di Sicurezza

Base normativa: parità di trattamento

Il principio di parità di trattamento in materia di sicurezza sul lavoro trova il proprio fondamento nell'art. 2 D.Lgs. 81/08, che estende la tutela a qualsiasi lavoratore a prescindere dalla nazionalità. Questa impostazione è coerente con la Direttiva Quadro 89/391/CEE, recepita in Italia con il D.Lgs. 626/1994 e poi confluita nel Testo Unico del 2008. I principali obblighi che gravano sul datore di lavoro sono:

• Valutazione di tutti i rischi (art. 28): il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) deve considerare anche le specificità legate alla presenza di lavoratori stranieri, in particolare la barriera linguistica come fattore di rischio aggiuntivo.
• Informazione (art. 36): i lavoratori devono ricevere informazioni adeguate sui rischi presenti in azienda, sulle procedure di emergenza e sui dispositivi di protezione individuale. L'informazione deve essere fornita in forma comprensibile per il singolo lavoratore.
• Formazione (art. 37): la formazione obbligatoria deve essere erogata tenendo conto della lingua parlata dal lavoratore. La formazione svolta in una lingua che il lavoratore non comprende non soddisfa i requisiti di legge.
• Sorveglianza sanitaria (art. 41): nessuna deroga è prevista per i lavoratori stranieri. Il medico competente è tenuto a visitare tutti i lavoratori esposti a rischi per cui la sorveglianza è obbligatoria, indipendentemente dalla loro provenienza.

Informazione e formazione in lingua comprensibile

La circolare del Ministero del Lavoro n. 20/2011ha chiarito che l'obbligo di informazione e formazione previsto dagli artt. 36 e 37 del D.Lgs. 81/08 deve essere assolto in una lingua effettivamente comprensibile al lavoratore. Non è sufficiente consegnare materiale informativo in italiano se il lavoratore non è in grado di comprenderlo.

Sul piano pratico, i principali strumenti a disposizione sono:

• Materiali informativi multilingue INAIL: l'Istituto Nazionale per l'Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro mette a disposizione gratuitamente opuscoli, schede di sicurezza e materiali formativi tradotti nelle principali lingue parlate dai lavoratori stranieri in Italia (arabo, cinese, francese, inglese, rumeno, spagnolo, tra le altre). Il loro utilizzo, pur non essendo formalmente obbligatorio per legge, risponde in modo diretto all'obbligo di informazione comprensibile e costituisce una buona prassi ampiamente raccomandata.
• Formazione con interprete o in lingua madre: non esiste un obbligo esplicito di erogare la formazione in lingua madre o tramite interprete. Tuttavia, per le mansioni che espongono a rischi elevati (lavori in quota, uso di agenti chimici pericolosi, lavori in ambienti confinati), la formazione con il supporto di un interprete o svolta direttamente in lingua madre è fortemente raccomandata, in quanto la comprensione delle procedure di sicurezza è condizione indispensabile per la loro effettiva applicazione.
• Verifica della comprensione: il datore di lavoro, anche tramite il responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSPP), dovrebbe verificare concretamente che il lavoratore straniero abbia compreso le informazioni fornite, eventualmente attraverso test di verifica svolti con il supporto di un mediatore linguistico.

Barriera linguistica come fattore di rischio nel DVR

L'art. 28, comma 1, D.Lgs. 81/08 richiede che il DVR valuti tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, incluse le differenze di provenienza da altri paesi. La barriera linguistica costituisce un fattore di rischio aggiuntivo che incide su più livelli:

• Comprensione delle istruzioni operative: un lavoratore che non comprende le procedure scritte o verbali relative all'uso sicuro delle attrezzature è esposto a un rischio maggiore di errore e di infortunio.
• Gestione delle emergenze: la difficoltà di comprendere i segnali di allarme, le istruzioni di evacuazione o le comunicazioni in situazioni di pericolo aumenta significativamente il rischio in caso di emergenza.
• Segnalazione dei pericoli: il lavoratore che non padroneggia la lingua potrebbe avere difficoltà a comunicare anomalie, guasti o condizioni di pericolo ai superiori o ai colleghi, ritardando l'intervento correttivo.

Il DVR deve pertanto identificare esplicitamente la presenza di lavoratori con barriere linguistiche, valutarne l'impatto sui rischi specifici delle mansioni svolte e pianificare misure preventive adeguate, documentando le scelte operate.

Distacco transnazionale: lavoratori UE e extra-UE distaccati in Italia

Il distacco transnazionalericorre quando un'impresa stabilita in uno Stato membro dell'Unione Europea (o, in determinati casi, in uno Stato extra-UE) invia temporaneamente propri lavoratori in Italia per prestare un servizio. La disciplina di riferimento è il D.Lgs. 136/2016, che recepisce la Direttiva 96/71/CE e la successiva Direttiva 2018/957/UE.

In materia di sicurezza sul lavoro, il principio cardine è che i lavoratori distaccati in Italia sono soggetti alle norme italiane di tutela della salute e della sicurezza (D.Lgs. 81/08) per tutta la durata del distacco. Tra i principali profili da considerare:

• Obblighi del datore committente: l'impresa committente italiana ha l'obbligo di verificare l'idoneità tecnico-professionale dell'impresa distaccante e di fornire ai lavoratori distaccati le informazioni sui rischi specifici dell'ambiente di lavoro in cui opereranno, in lingua a loro comprensibile.
• Coordinamento tra imprese: nei cantieri temporanei e mobili e nei casi di appalto, si applicano gli obblighi di coordinamento e cooperazione previsti dagli artt. 26 e 90 ss. D.Lgs. 81/08.
• Lavoratori extra-UE distaccati: per i lavoratori provenienti da paesi terzi, occorre verificare anche la regolarità del titolo di soggiorno e il rispetto delle condizioni di ingresso per motivi di lavoro previste dalla normativa italiana sull'immigrazione.

Caporalato e responsabilità delle imprese

Il fenomeno del caporalato, disciplinato dall'art. 603-bis del codice penale(introdotto dalla L. 199/2016), consiste nell'intermediazione illecita di manodopera attraverso modalità di sfruttamento che comprendono, tra l'altro, la sottoposizione dei lavoratori a condizioni di lavoro degradanti e la violazione delle norme in materia di sicurezza e igiene.

Le imprese che si avvalgono di manodopera reclutata mediante caporalato sono esposte a significative responsabilità su due piani distinti:

• Responsabilità penale del datore di lavoro: l'art. 603-bis c.p. punisce chiunque utilizzi, assuma o impiega manodopera reclutata con le modalità dello sfruttamento, anche quando non sia direttamente l'autore del reclutamento. La norma introduce quindi un obbligo di non connivenza che impone alle imprese di verificare le modalità di approvvigionamento della manodopera.
• Responsabilità amministrativa dell'ente (D.Lgs. 231/2001): il reato di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro rientra nel catalogo dei reati-presupposto della responsabilità degli enti. Le imprese che non hanno adottato un Modello Organizzativo adeguato (MOG 231) con misure specifiche di presidio del rischio caporalato sono esposte a sanzioni pecuniarie e interdittive a carico della persona giuridica, indipendentemente dalla responsabilità penale individuale.

Lavoratori stagionali extracomunitari

I lavoratori extracomunitari assunti per attività stagionali (prevalentemente in agricoltura, turismo e ristorazione) accedono al territorio italiano mediante il permesso di soggiorno per motivi di lavoro stagionale, disciplinato dal D.Lgs. 286/1998 (Testo Unico sull'Immigrazione) e dal successivo D.Lgs. 203/2016, che ha recepito la Direttiva 2014/36/UE sui lavoratori stagionali provenienti da paesi terzi.

Dal punto di vista della sicurezza sul lavoro, i lavoratori stagionali extracomunitari sono soggetti alle medesime tutele previste dal D.Lgs. 81/08 applicabili a qualsiasi altro lavoratore. La breve durata del rapporto di lavoro stagionale non riduce gli obblighi del datore di lavoro in materia di informazione, formazione e sorveglianza sanitaria. Anzi, l'elevata rotazione del personale e la frequente mancanza di esperienza pregressa nelle mansioni assegnate richiedono particolare attenzione nella fase di inserimento lavorativo.