Giurisprudenza: Carenza di Formazione Specifica — Responsabilità Penale del Datore di Lavoro

Il quadro normativo: art. 37 D.Lgs. 81/08 e Accordo Stato-Regioni

L'art. 37 del D.Lgs. 81/08 costituisce il cardine dell'obbligo formativo in materia di sicurezza sul lavoro. La norma distingue due livelli di formazione obbligatoria: una formazione generale, comune a tutti i lavoratori, relativa ai concetti fondamentali di sicurezza e ai diritti e doveri previsti dalla normativa; e una formazione specifica, modulata in funzione del settore produttivo, della mansione svolta e dei rischi concreti ai quali il lavoratore è esposto.

L'Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011 ha fissato i contenuti minimi, la durata e le modalità di erogazione della formazione obbligatoria per lavoratori, preposti e dirigenti. Per i lavoratori, il monte ore varia da un minimo di 4 ore (formazione generale) a un minimo aggiuntivo di 4, 8 o 12 ore di formazione specifica in funzione del macrosettore ATECO di appartenenza. L'Accordo prevede altresì la verifica finale dell'apprendimento e l'aggiornamento periodico ogni cinque anni.

La distinzione tra formazione generica e formazione specifica insufficiente è cruciale sotto il profilo della responsabilità penale. La formazione generica — limitata a nozioni di carattere generale non riferite ai rischi propri della mansione assegnata — non soddisfa l'obbligo di cui all'art. 37 D.Lgs. 81/08 nemmeno quando il monte ore risulti formalmente rispettato. Ciò che rileva, secondo la giurisprudenza, è la corrispondenza tra i contenuti formativi e i rischi concreti ai quali il lavoratore è esposto nello specifico contesto produttivo.

L'obbligo formativo grava in primo luogo sul datore di lavoro, che non può delegarne l'adempimento al preposto o al responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSPP) senza mantenere un ruolo attivo di indirizzo e vigilanza. Quando la formazione è affidata a un dirigente delegato, quest'ultimo risponde in via personale per i profili di propria competenza, ma la responsabilità del datore non viene meno in assenza di una delega valida ex art. 16 D.Lgs. 81/08 e di un adeguato sistema di controllo sull'esecuzione della delega.

Orientamenti della Cassazione sulla formazione specifica

La Cassazione Penale Sez. IV ha elaborato nel corso degli anni un corpus giurisprudenziale articolato sul tema della formazione specifica e della sua rilevanza causale negli infortuni sul lavoro. I principali filoni interpretativi possono essere sintetizzati come segue.

In tema di nesso causale, la Corte ha affermato con orientamento costante (Cass. Pen. Sez. IV, 2022-2024) che la mancata o insufficiente formazione specifica del lavoratore integra una concausa dell'infortunio quando sia ragionevolmente dimostrabile che una formazione adeguata avrebbe consentito al lavoratore di riconoscere il pericolo e adottare il comportamento sicuro richiesto dalla situazione. Il giudice è chiamato a operare un giudizio controfattuale: se il lavoratore fosse stato formato correttamente, l'infortunio si sarebbe verificato ugualmente? Se la risposta è negativa, il nesso causale tra deficit formativo ed evento è integrato.

Sul fronte della formazione meramente formale, la Cassazione (Sez. IV, orientamento 2023) ha ribadito che il possesso di un attestato di formazione non è di per sé sufficiente a escludere la responsabilità del datore, quando risulti che la formazione certificata dall'attestato era priva di contenuto sostanziale, era stata erogata in modo simbolico o non corrispondeva ai rischi reali della mansione. In tali casi, l'attestato ha valore probatorio molto limitato e non vale come prova liberatoria per il datore.

Quanto all'interruzione del nesso causale per comportamento abnorme del lavoratore, la Corte ha chiarito che la condotta imprudente del lavoratore non è idonea a interrompere il nesso causale quando quest'ultimo non è stato formato sul rischio che ha causato l'infortunio. Il comportamento imprudente di chi non conosce il rischio — perché non è stato formato — non è qualificabile come abnorme, essendo al contrario prevedibile e conseguenza diretta del deficit formativo. L'interruzione del nesso causale opera solo quando il comportamento del lavoratore è del tutto eccezionale, imprevedibile ed estraneo alle mansioni assegnate, e il datore aveva adempiuto integralmente agli obblighi formativi.

Sul tema del concorso tra più garanti, la Cassazione ha affermato che la responsabilità per carenza formativa può gravare in concorso sul datore, sul dirigente delegato alla gestione della sicurezza e, nei grandi gruppi aziendali, anche sull'ente ai sensi del D.Lgs. 231/2001. La pluralità di garanti non determina una diminuzione delle responsabilità individuali: ciascuno risponde per il proprio ambito di competenza.

Chi risponde quando la formazione è demandata a terzi

Il ricorso a enti formativi esterni — siano essi organismi accreditati, agenzie per la formazione professionale o professionisti del settore sicurezza — è pratica diffusa, soprattutto nelle piccole e medie imprese che non dispongono di strutture formative interne. La delega della formazione a soggetti terzi non esonera tuttavia il datore di lavoro dagli obblighi che la legge gli impone.

La delega ex art. 16 D.Lgs. 81/08, per essere valida ed efficace, richiede che sia conferita per iscritto, che il delegato abbia i requisiti professionali adeguati, che riguardi poteri specifici e determinati e che al datore residuino obblighi di vigilanza sull'adempimento della delega. Anche in presenza di una delega formalmente valida, il datore che non abbia verificato l'effettiva esecuzione della formazione delegata risponde per culpa in vigilando.

Per quanto riguarda la responsabilità dell'ente formativo, occorre distinguere tra il profilo civilistico — l'ente può rispondere contrattualmente verso il committente se la formazione erogata è difforme dal contratto — e il profilo penalistico, che rimane in capo al datore di lavoro quale titolare dell'obbligo ex art. 37 D.Lgs. 81/08. Il datore non può riversare sul fornitore esterno la responsabilità penale per la carenza formativa dei propri dipendenti.

Gli obblighi residui del datore in presenza di formazione delegata comprendono: la verifica della qualità e dei contenuti del percorso formativo prima dell'avvio, il controllo della partecipazione effettiva dei lavoratori, la valutazione dell'adeguatezza dei contenuti rispetto ai rischi specifici della propria realtà produttiva e la verifica che il risultato dell'apprendimento sia stato effettivamente raggiunto. Una formazione delegata ma non verificata è — agli occhi della giurisprudenza — equivalente a una formazione non svolta.

Sanzioni e prassi recente

Sul piano delle sanzioni amministrative, l'art. 55 D.Lgs. 81/08 prevede, per la violazione dell'art. 37 (omessa o insufficiente formazione), sanzioni penali a carico del datore di lavoro e del dirigente sotto forma di arresto o ammenda, con possibilità di estinzione mediante regolarizzazione nei termini previsti dalla disposizione di vigilanza. L'ispettore del lavoro può prescrivere l'adempimento dell'obbligo formativo assegnando un termine congruo; l'omessa ottemperanza alla prescrizione aggrava la posizione del datore.

La carenza di formazione specifica può altresì costituire reato presupposto ai fini della responsabilità dell'ente ex D.Lgs. 231/2001, quando l'infortunio conseguente integri il delitto di omicidio colposo o lesioni colpose gravi o gravissime commessi con violazione delle norme sulla tutela della salute e sicurezza sul lavoro (art. 25-septies D.Lgs. 231/2001). In tali casi, l'ente risponde con sanzioni pecuniarie e, nei casi più gravi, con sanzioni interdittive quali la sospensione dell'attività o l'esclusione da appalti pubblici. La presenza di un Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo (MOG) adeguato e aggiornato costituisce esimente, ma solo se il modello disciplina effettivamente i processi formativi e ne garantisce il monitoraggio.

L'orientamento della Cassazione nel periodo 2023-2025 si è caratterizzato per una crescente attenzione alla sostanza della formazione rispetto alla sua forma. I giudici di legittimità hanno mostrato una propensione a esaminare non solo l'esistenza della documentazione formativa, ma anche la coerenza tra i contenuti formativi e i rischi concretamente presenti nell'ambiente di lavoro, la qualità delle metodologie adottate, l'effettiva verifica dell'apprendimento e la presenza di aggiornamenti periodici. Questo orientamento riflette la consapevolezza che una formazione ridotta a mero adempimento burocratico non riduce il rischio infortunistico e non può pertanto essere invocata come esimente della responsabilità penale del datore di lavoro.