FAQ Formazione Specifica per Mansione — D.Lgs. 81/08 e Accordo Stato-Regioni 2011

Il D.Lgs. 81/08, all'art. 37, distingue due componenti obbligatorie e complementari della formazione dei lavoratori. La formazione generale è comune a tutti i lavoratori a prescindere dal settore, dall'azienda o dal ruolo ricoperto: copre i principi generali in materia di salute e sicurezza sul lavoro, il quadro normativo di riferimento (D.Lgs. 81/08 e principali decreti attuativi), il modello organizzativo aziendale per la sicurezza (RSPP, RLS, medico competente, addetti al SPP), i diritti e i doveri dei lavoratori ai sensi dell'art. 20 D.Lgs. 81/08, nonché i principi generali di prevenzione del rischio. L'Accordo Stato-Regioni 21/12/2011 (rep. atti n. 221/CSR) ha fissato la formazione generale in 4 ore uguali per tutti i settori e livelli di rischio: lo stesso modulo vale per l'impiegato di ufficio e per il lavoratore di cantiere. La formazione specifica è, al contrario, calibrata sui rischi effettivamente presenti in azienda e su quelli connessi alle specifiche mansioni affidate al lavoratore. Deve coprire: i rischi specifici del settore e dell'azienda, così come identificati nel DVR; i rischi legati alle mansioni del lavoratore; le misure di prevenzione e protezione adottate; il corretto utilizzo dei DPI; le procedure di emergenza inerenti al ruolo. La durata varia in funzione del livello di rischio aziendale: 4 ore per le aziende a rischio basso (categorie ATECO riportate nell'Allegato II dell'Accordo), 8 ore per il rischio medio e 12 ore per il rischio alto. La formazione complessiva (generale + specifica) oscilla quindi tra 8 e 16 ore totali per ogni lavoratore. La differenza sostanziale riguarda l'ambito: la formazione generale fornisce il quadro normativo e concettuale, mentre quella specifica traduce tali principi nel contesto operativo concreto in cui il lavoratore opera. I due moduli sono complementari e entrambi obbligatori: l'art. 37 co. 1 D.Lgs. 81/08 stabilisce che il datore di lavoro assicuri a ciascun lavoratore una formazione sufficiente e adeguata, con riferimento sia ai concetti generali di rischio e prevenzione (lettera a, corrispondente alla formazione generale) sia ai rischi riferiti alle mansioni e alle misure di prevenzione caratteristiche del settore (lettera b, corrispondente alla formazione specifica). Nessuno dei due moduli può sostituire l'altro. Rilevante anche la distinzione in tema di e-learning: la formazione generale può essere erogata interamente a distanza; quella specifica può avvalersi della modalità e-learning solo per le aziende a rischio basso e medio, mentre per le aziende a rischio alto l'Accordo Stato-Regioni 07/07/2016 (che ha aggiornato il precedente del 2011 su questo punto specifico) impone una quota obbligatoria di formazione in presenza. Questa distinzione è fondamentale nella pianificazione dei piani formativi aziendali. L'Accordo 21/12/2011 precisa esplicitamente che i due moduli non possono essere accorpati in un'unica sessione indistinta: devono rimanere separatamente identificabili nei registri, con durata e contenuti propri e distinti. Il mancato rispetto di questa distinzione rende la formazione non conforme, con conseguente responsabilità del datore di lavoro ai sensi degli artt. 37 e 55 D.Lgs. 81/08.

L'Accordo Stato-Regioni del 21/12/2011 ha definito in modo vincolante la struttura oraria della formazione dei lavoratori, suddividendo le aziende in tre classi di rischio sulla base del codice ATECO di appartenenza, come elencato nell'Allegato II dell'Accordo stesso. Per le aziende classificate a rischio alto, la formazione specifica ha una durata minima di 12 ore, a cui si sommano le 4 ore obbligatorie di formazione generale, per un totale complessivo di almeno 16 ore per ogni nuovo lavoratore. Rientrano nel rischio alto i settori: agricoltura, silvicoltura e pesca; estrazioni minerarie; costruzioni (edilizia); manifatturiero ad alta intensità di rischio (es. lavorazione dei metalli, chimica, plastica); trasporti e magazzinaggio; sanità e assistenza sociale residenziale; smaltimento rifiuti. L'Allegato II dell'Accordo riporta l'elenco completo dei codici ATECO per ciascun livello di rischio. La soglia di 12 ore è un minimo inderogabile: il datore di lavoro può decidere di erogare formazione specifica di durata superiore qualora la complessità dei rischi aziendali o la varietà di mansioni presenti lo rendano necessario per garantire una formazione adeguata ai sensi dell'art. 37 D.Lgs. 81/08, che richiede espressamente che la formazione sia "sufficiente ed adeguata". Un orario superiore al minimo non è mai sanzionabile; è invece sanzionabile il non raggiungimento delle 12 ore. Per le aziende a rischio medio (codici ATECO dell'Allegato II relativi a settori come commercio, alberghi e ristorazione, attività professionali e servizi) la formazione specifica ammonta a 8 ore. Per le aziende a rischio basso (settori amministrativi, finanziari, assicurativi, attività immobiliari, istruzione) la formazione specifica è di 4 ore. Un aspetto critico per le aziende ad alto rischio riguarda la modalità di erogazione: l'Accordo Stato-Regioni 07/07/2016 ha chiarito che per la formazione specifica destinata a lavoratori di aziende a rischio alto non è consentita l'erogazione integrale in modalità e-learning. È necessaria una componente in presenza (aula o addestramento pratico) che renda concretamente verificabile l'acquisizione di competenze operative, non soltanto teoriche. Questa prescrizione è particolarmente rilevante in settori come le costruzioni, dove la dimensione pratica della formazione è essenziale per la sicurezza sul lavoro. Infine, le 12 ore di formazione specifica non includono le ore eventualmente dedicate all'addestramento pratico su attrezzature specifiche (art. 37 co. 5 D.Lgs. 81/08), né i corsi abilitanti per utilizzo di attrezzature particolari (es. PLE, carrelli elevatori, gru) previsti dall'Accordo Stato-Regioni 22/02/2012, che si aggiungono come titoli separati e complementari alla formazione specifica ordinaria.

La possibilità di erogare la formazione specifica in modalità e-learning è disciplinata dall'Accordo Stato-Regioni 21/12/2011 e dalle successive integrazioni apportate dall'Accordo Stato-Regioni 07/07/2016, che ha introdotto specifiche indicazioni tecniche e metodologiche per la formazione a distanza in materia di sicurezza sul lavoro. In linea generale, la formazione e-learning è ammessa per la formazione specifica nei seguenti casi: aziende a rischio basso (4 ore di formazione specifica, interamente erogabili in e-learning); aziende a rischio medio (8 ore di formazione specifica, erogabili in e-learning). Per le aziende a rischio alto (12 ore), l'e-learning non è consentito per l'intera formazione specifica: è obbligatoria una quota di formazione in presenza o addestramento pratico, poiché i rischi connessi a queste categorie richiedono la verifica di competenze operative non acquisibili esclusivamente attraverso piattaforme digitali. L'Accordo 07/07/2016 ha inoltre definito i requisiti tecnici minimi che le piattaforme e-learning devono soddisfare per rendere la formazione valida ai fini del D.Lgs. 81/08: tracciabilità delle sessioni di accesso con registrazione di data, ora di inizio e fine di ogni sessione e del profilo utente autenticato; verifica dell'identità del discente mediante sistemi di autenticazione sicuri; test di apprendimento intermedi e finali con soglia minima di superamento (di norma 70-75%); registro automatico dell'avanzamento nel percorso; certificato di completamento con indicazione del percorso, della durata e degli esiti dei test. Non è valida ai fini della formazione obbligatoria ex art. 37 D.Lgs. 81/08 la semplice visualizzazione di video o la lettura di documenti PDF senza tracciabilità e verifica. Allo stesso modo, non è ammesso che il datore di lavoro attesti ore di e-learning non effettivamente fruite dal lavoratore: la piattaforma deve dimostrare la reale fruizione del contenuto da parte dell'utente specifico. Un ulteriore limite riguarda la formazione per specifiche figure di sicurezza (RSPP, preposto, addetto antincendio, addetto primo soccorso): questi percorsi hanno regole proprie, spesso più restrittive, che prevedono quote obbligatorie di formazione pratica non erogabili a distanza. Dal punto di vista pratico, la scelta tra formazione in aula e formazione e-learning dipende non solo dalla classificazione del rischio aziendale, ma anche dalla composizione della forza lavoro, dalla presenza di lavoratori stranieri (per i quali l'e-learning con contenuti multilingua può migliorare la comprensione), dalla dispersione geografica delle sedi e dalla disponibilità di piattaforme conformi. L'e-learning, quando consentito, offre vantaggi in termini di flessibilità oraria, costi di erogazione e tracciabilità automatica, ma richiede un investimento iniziale nella scelta e configurazione di una piattaforma adeguata.

I requisiti del formatore per la sicurezza sul lavoro sono stati definiti dall'Accordo Stato-Regioni 07/07/2016, che ha introdotto un sistema strutturato di qualificazione dei docenti, superando la genericità del quadro precedente. L'Accordo distingue tra requisiti di competenza tecnica e requisiti didattico-metodologici, entrambi obbligatori. Sul piano della competenza tecnica, il formatore per la formazione specifica deve possedere almeno uno dei seguenti titoli: laurea o diploma di scuola superiore con specifica attinenza agli argomenti trattati; attestato di frequenza con profitto a corsi di formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro; esperienza documentata di almeno sei mesi nello specifico settore di attività oggetto della formazione. La competenza tecnica deve essere coerente con i contenuti del modulo che il formatore è chiamato a erogare: un esperto di rischio chimico non è automaticamente qualificato a formare sui rischi da vibrazioni o sui rischi elettrici. Sul piano delle competenze didattico-metodologiche, il formatore deve aver frequentato un corso di formazione per formatori della durata minima di 24 ore, specificamente strutturato sulle metodologie della formazione degli adulti, sull'utilizzo di tecniche di apprendimento attivo, sulla gestione dei gruppi e sulla valutazione dell'apprendimento. Questo requisito può essere soddisfatto anche attraverso un percorso universitario con contenuti pedagogici o attraverso un'esperienza documentata di docenza in materia di salute e sicurezza di almeno 90 ore nell'arco dei tre anni precedenti. In alternativa al formatore esterno qualificato, l'art. 37 co. 2 D.Lgs. 81/08 consente che la formazione venga erogata dal datore di lavoro in persona, purché questi abbia frequentato i corsi previsti dall'art. 34 D.Lgs. 81/08 per i datori di lavoro che svolgono direttamente il ruolo di RSPP, oppure che abbia i requisiti di competenza tecnica e metodologica richiesti dall'Accordo 07/07/2016. Per quanto riguarda i soggetti istituzionalmente abilitati all'erogazione della formazione specifica, l'art. 32 co. 4 D.Lgs. 81/08 e l'Accordo 21/12/2011 individuano: organismi paritetici; associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori; enti bilaterali; soggetti accreditati dalle Regioni per la formazione professionale; istituti tecnici e professionali; università e istituti di ricerca. In ogni caso, l'ente erogatore deve essere in grado di dimostrare la qualificazione dei propri formatori ai sensi dell'Accordo 07/07/2016. Il datore di lavoro è responsabile della verifica della qualificazione del formatore o dell'ente a cui affida la formazione: affidare la formazione a soggetti privi dei requisiti previsti rende la formazione stessa non conforme, con conseguente responsabilità penale e civile del datore di lavoro in caso di infortunio o malattia professionale.

L'art. 37 co. 1 D.Lgs. 81/08 stabilisce il principio generale che la formazione dei lavoratori deve avvenire "in occasione" della costituzione del rapporto di lavoro e deve riguardare, sin dall'inizio, i rischi connessi alle mansioni affidate. Il legislatore ha scelto un'impostazione preventiva: la formazione non è un adempimento successivo all'inserimento del lavoratore, ma una condizione che deve precedere l'esposizione ai rischi. L'Accordo Stato-Regioni 21/12/2011 ha tuttavia previsto una disciplina transitoria e pratica: la formazione specifica deve essere completata entro 60 giorni dall'assunzione, con l'importante precisazione che, nel periodo intercorrente tra l'assunzione e il completamento della formazione, il lavoratore deve essere comunque affiancato da un lavoratore esperto o da un preposto che sovrintenda alla sua attività, riducendo di fatto l'esposizione autonoma ai rischi. Questa previsione dei 60 giorni non va interpretata come una dilazione generosa: è una norma di flessibilità operativa pensata per i casi in cui la pianificazione immediata della formazione non sia tecnicamente possibile (es. assunzioni urgenti, gruppi numerosi di nuovi assunti, corsi non immediatamente disponibili). Non legittima in alcun modo l'omissione della formazione né il superamento del termine. Esistono poi situazioni in cui la formazione deve essere completata prima dell'inizio effettivo dell'attività, senza possibilità di dilazione: per i lavoratori adibiti a mansioni con rischi particolarmente gravi (lavori in quota, spazi confinati, rischio esplosione, agenti chimici cancerogeni), le norme settoriali specifiche impongono che la formazione e l'addestramento siano completati prima che il lavoratore venga esposto al rischio. In questi casi il riferimento ai 60 giorni cede rispetto alla normativa speciale di settore. Il termine dei 60 giorni non si applica alla formazione aggiuntiva per l'utilizzo di attrezzature di lavoro specifiche (art. 37 co. 5 D.Lgs. 81/08): l'addestramento all'uso sicuro di attrezzature (es. carrelli elevatori, piattaforme di lavoro elevabili, gru) deve precedere l'utilizzo autonomo di tali attrezzature da parte del lavoratore, a prescindere da quando sia stata completata la formazione specifica ordinaria. L'inosservanza del termine dei 60 giorni configura una violazione dell'art. 37 D.Lgs. 81/08 e delle disposizioni dell'Accordo Stato-Regioni 21/12/2011, con le conseguenti sanzioni penali e amministrative previste dall'art. 55 D.Lgs. 81/08 a carico del datore di lavoro. La documentazione della data di avvio e completamento del percorso formativo è pertanto essenziale per dimostrare il rispetto del termine in caso di ispezione da parte degli organi di vigilanza (ASL, ITL).

Sì, in linea di principio la formazione specifica deve essere aggiornata o ripetuta ogni qualvolta un lavoratore cambi mansione, qualora la nuova mansione esponga il lavoratore a rischi diversi o aggiuntivi rispetto a quelli per cui era già stato formato. Questo obbligo discende direttamente dall'art. 37 co. 4 lett. a) D.Lgs. 81/08, che prevede la ripetizione della formazione "in occasione del trasferimento o cambiamento di mansioni". Il principio fondamentale è che la formazione sia "adeguata" ai rischi effettivamente presenti nella mansione svolta: se il lavoratore passa da una mansione a basso rischio a una a rischio alto, il delta formativo deve essere colmato prima che il lavoratore inizi ad operare in autonomia nella nuova mansione. Non è sufficiente la sola formazione generale già ricevuta, né la formazione specifica per la mansione precedente, se i rischi della nuova mansione sono sostanzialmente diversi. L'Accordo Stato-Regioni 21/12/2011 non specifica un monte ore rigido per la formazione integrativa da erogare in caso di cambio di mansione: rimette al datore di lavoro, preferibilmente in raccordo con il RSPP e il medico competente, la valutazione di quali contenuti formativi specifici debbano essere aggiunti rispetto a quanto già acquisito dal lavoratore. Se il lavoratore passa da un reparto produttivo a un altro dello stesso stabilimento con rischi analoghi, potrebbe essere sufficiente un modulo integrativo breve focalizzato sulle differenze. Se invece il cambio di mansione comporta rischi radicalmente nuovi (es. da lavoro di ufficio a lavori in quota, o da mansione senza rischio chimico a mansione con agenti cancerogeni), la formazione specifica deve coprire integralmente i nuovi rischi. Un caso particolare riguarda il cambio di mansione che comporta anche il cambio di classe di rischio aziendale: se il lavoratore era stato formato per una mansione a rischio basso (4 ore di formazione specifica) e passa a una mansione ad alto rischio (12 ore), le 8 ore di differenza devono essere erogate prima dell'assegnazione alla nuova mansione o, al massimo, entro 60 giorni con affiancamento nel periodo intermedio. La stessa logica si applica al cambio di reparto, stabilimento o sede che comporti l'esposizione a rischi specifici diversi, anche all'interno della stessa azienda. Il datore di lavoro deve documentare nel fascicolo formativo del lavoratore ogni modulo integrativo erogato in occasione di cambi di mansione, con indicazione della data, dei contenuti trattati, del formatore e dell'esito della verifica di apprendimento. Questa documentazione è fondamentale in caso di infortuni correlati alla nuova mansione.

L'assenza o incompletezza della formazione specifica nel momento in cui si verifica un infortunio sul lavoro produce conseguenze giuridiche, penali, civili e assicurative di notevole gravità per il datore di lavoro e, in certi casi, per altri soggetti della catena prevenzionistica aziendale. Sul piano penale, la mancata formazione specifica configura una violazione dell'art. 37 D.Lgs. 81/08, punita con arresto da due a quattro mesi o ammenda da 1.315,20 a 5.699,20 euro (importi aggiornati dai decreti di adeguamento periodico) ai sensi dell'art. 55 co. 5 lett. c) D.Lgs. 81/08. Quando la mancata formazione è causalmente connessa all'infortunio, il datore di lavoro può rispondere di lesioni personali colpose (art. 590 c.p.) o, nei casi più gravi, di omicidio colposo (art. 589 c.p.), con le aggravanti previste dall'art. 589 bis c.p. per i fatti commessi con violazione delle norme in materia di sicurezza sul lavoro. La giurisprudenza consolidata della Cassazione Penale (cfr. Sez. IV, sent. n. 36193/2021 e successive) afferma che il nesso causale tra omessa formazione e infortunio è presunto quando il lavoratore non conosceva il rischio che ha causato l'evento lesivo. Sul piano civile, il datore di lavoro risponde del danno biologico, morale ed esistenziale subito dal lavoratore infortunato ai sensi degli artt. 2043 e 2087 c.c. L'art. 2087 c.c. impone all'imprenditore di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro: la formazione è una di queste misure. La prova dell'omessa formazione inverte di fatto l'onere probatorio in capo al datore di lavoro, che dovrà dimostrare di aver adottato ogni misura necessaria. Dal punto di vista assicurativo INAIL, l'ente può agire in regresso nei confronti del datore di lavoro ai sensi dell'art. 11 D.P.R. 1124/1965 per il recupero delle somme erogate al lavoratore infortunato a titolo di rendita o indennizzo, quando accerti che l'infortunio è dipeso da una violazione delle norme di prevenzione. La mancata formazione specifica rientra tra le violazioni che legittimano l'azione di regresso INAIL. In presenza di un sistema di gestione della sicurezza conforme al D.Lgs. 231/2001 e alle linee guida SGSL-UNI INAIL, la responsabilità dell'ente aziendale può essere coinvolta per il reato-presupposto di omicidio colposo o lesioni gravi con violazione delle norme antinfortunistiche (art. 25-septies D.Lgs. 231/2001), con sanzioni pecuniarie fino a 1.549.370,69 euro e sanzioni interdittive. La formazione adeguata e documentata è uno degli elementi che consentono al modello organizzativo aziendale di operare come esimente.

La corretta documentazione della formazione specifica è un obbligo implicito nel sistema del D.Lgs. 81/08 ed è espressamente richiamata dall'Accordo Stato-Regioni 21/12/2011, che individua i contenuti minimi del registro della formazione. In caso di ispezione da parte di ASL, ITL o altri organi di vigilanza, la documentazione formativa è tra i primi elementi richiesti, e la sua assenza o incompletezza equivale di fatto a mancata formazione agli occhi degli ispettori. Il registro della formazione deve contenere per ogni singolo lavoratore: anagrafica completa (nome, cognome, data di nascita, codice fiscale); data o date di svolgimento della formazione; contenuti trattati (titolo del corso, moduli formativi, argomenti); durata in ore (distinguendo tra formazione generale e specifica); nome e qualifica del formatore o dei formatori; ente erogatore (se la formazione è stata affidata esternamente); metodologia di erogazione (aula, e-learning, affiancamento pratico); esito della verifica finale di apprendimento (tipologia del test, punteggio ottenuto, superamento o meno); firma del lavoratore per presa visione e accettazione della formazione ricevuta; firma del formatore e timbro dell'ente erogatore. L'Accordo 21/12/2011 raccomanda esplicitamente che la verifica finale di apprendimento sia obbligatoria: al termine di ogni percorso formativo deve essere somministrato un test (scritto, orale o pratico) volto a verificare l'effettiva acquisizione dei contenuti. Il test deve essere documentato e conservato insieme al registro, in quanto costituisce prova dell'effettiva efficacia della formazione. In caso di mancato superamento del test, il lavoratore deve ripetere il modulo formativo prima di poter essere ritenuto adeguatamente formato. Per le aziende che utilizzano piattaforme e-learning, la documentazione è prodotta automaticamente dalla piattaforma stessa: log di accesso con timestamp, avanzamento nel corso, risultati dei test intermedi e finali, certificato di completamento. Questi log devono essere conservati e resi disponibili in caso di ispezione. La conservazione della documentazione formativa non ha un termine massimo esplicito nel D.Lgs. 81/08, ma la prassi consolidata e le indicazioni ministeriali suggeriscono di conservare i registri per almeno 10 anni, coerentemente con i termini di prescrizione dei reati colposi. In caso di contenziosi civili o penali connessi a infortuni, la documentazione formativa diventa prova determinante: la sua assenza pregiudica gravemente la posizione del datore di lavoro. È raccomandabile organizzare i fascicoli formativi individuali per lavoratore, aggiornati con ogni nuovo corso, aggiornamento o modulo integrativo erogato nel corso del rapporto di lavoro.

No: la formazione per addetto antincendio e la formazione specifica per mansione sono due percorsi formativi distinti, con finalità, contenuti, durata e base normativa diverse, che non si sostituiscono reciprocamente e devono essere entrambi erogati al lavoratore che vi è tenuto. La formazione per gli addetti alla gestione delle emergenze antincendio è disciplinata dall'art. 37 co. 9 D.Lgs. 81/08 in combinato disposto con l'art. 18 co. 1 lett. b) e con il D.M. 10/03/1998 (in attesa della completa attuazione del D.M. 02/09/2021 che ne ha aggiornato e ampliato le disposizioni). Questo percorso forma i lavoratori designati (art. 43 D.Lgs. 81/08) a prevenire gli incendi, a gestire l'evacuazione in caso di emergenza, a utilizzare i presidi antincendio (estintori, idranti) e a cooperare con i vigili del fuoco. La durata varia da 4 ore (rischio basso) a 8 ore (rischio medio) fino a 16 ore (rischio alto) ai sensi del D.M. 02/09/2021. La formazione specifica per mansione, regolamentata dall'art. 37 co. 1 D.Lgs. 81/08 e dall'Accordo Stato-Regioni 21/12/2011, copre invece i rischi operativi connessi alle mansioni quotidiane del lavoratore: rischi fisici (rumore, vibrazioni, microclima), chimici, biologici, da movimentazione manuale dei carichi, da uso di attrezzature, rischi ergonomici, ecc. Questi contenuti sono completamente diversi da quelli della formazione antincendio. Un lavoratore che sia anche designato come addetto antincendio deve quindi ricevere entrambe le formazioni: la formazione specifica per la propria mansione (es. 12 ore per aziende ad alto rischio) e la formazione per addetto antincendio (es. 16 ore per rischio alto di incendio). Le ore non si sommano ai fini di nessuno dei due obblighi: ciascun percorso conta autonomamente. Lo stesso ragionamento si applica agli addetti al primo soccorso (formati ai sensi del D.M. 388/2003): le ore di formazione per il primo soccorso (12 o 16 ore a seconda della categoria) non si sovrappongono né si sostituiscono alla formazione specifica per mansione. Tutti e tre i percorsi possono coesistere per lo stesso lavoratore, che potrà essere al tempo stesso lavoratore formato sulla propria mansione, addetto antincendio e addetto al primo soccorso. L'unica sinergia ammissibile è di tipo organizzativo: i corsi possono essere pianificati in sequenza per ottimizzare l'impegno temporale del lavoratore, ma i contenuti e la documentazione devono rimanere distinti e tracciabili separatamente nel fascicolo formativo individuale. Confondere o sovrapporre questi percorsi espone il datore di lavoro a contestazioni in sede ispettiva e a responsabilità in caso di infortuni o emergenze non gestite correttamente.

Sì, i lavoratori in somministrazione (comunemente definiti "lavoratori interinali" o "in affitto") hanno pieno diritto alla formazione specifica in materia di sicurezza e salute sul lavoro, e la disciplina normativa che regola la ripartizione degli obblighi formativi tra agenzia di somministrazione e impresa utilizzatrice è articolata e richiede attenzione specifica. Il D.Lgs. 81/08 affronta esplicitamente la somministrazione di lavoro agli artt. 3 co. 5 e 35 D.Lgs. 276/2003 (modificato dal D.Lgs. 81/08 nei profili di sicurezza). Il quadro che emerge è il seguente: la formazione generale (4 ore, contenuti di carattere generale validi per tutti i settori) è in capo all'agenzia di somministrazione, che deve erogarla prima dell'invio del lavoratore in missione; la formazione specifica (calibrata sui rischi della specifica mansione e del luogo di lavoro in cui il lavoratore opererà) è in capo all'impresa utilizzatrice, che deve erogarla prima che il lavoratore inizi effettivamente a svolgere la propria attività o, al massimo, entro 60 giorni dall'avvio della missione con affiancamento nel periodo intermedio. Questa ripartizione è confermata dall'Accordo Stato-Regioni 21/12/2011, che al punto 1 specifica che per i lavoratori somministrati "la formazione generale è a carico del somministratore" e "la formazione specifica è a carico dell'utilizzatore". La norma ha un'importante ratio: l'agenzia conosce il profilo generale del lavoratore ma non conosce i rischi specifici dell'azienda in cui verrà inviato; solo l'utilizzatore conosce nel dettaglio i rischi della propria realtà operativa e può erogare una formazione davvero adeguata. Un aspetto pratico fondamentale riguarda le missioni brevi o brevissime (anche di pochi giorni): l'obbligo di formazione specifica sussiste indipendentemente dalla durata della missione. Anche per un lavoratore inviato per soli 3 giorni, l'utilizzatore deve garantire la formazione specifica sui rischi della mansione. Per le missioni molto brevi, nella pratica si ricorre spesso a un briefing formativo documentato o a un modulo di formazione d'ingresso, ma la documentazione deve comunque attestare la copertura dei contenuti minimi previsti dall'Accordo 21/12/2011. L'utilizzatore risponde delle violazioni degli obblighi di formazione specifica come se il lavoratore fosse un suo dipendente diretto, con le medesime conseguenze sanzionatorie e di responsabilità civile e penale in caso di infortuni. La giurisprudenza di merito ha costantemente affermato che l'utilizzatore non può invocare la brevità della missione o la responsabilità dell'agenzia per esimersi dalla formazione specifica: trattandosi di obblighi connessi ai rischi del proprio luogo di lavoro, ricadono necessariamente sull'utilizzatore stesso.