Violenza di genere sul lavoro: D.Lgs. 81/08, Convenzione ILO 190 e giurisprudenza della Cassazione

Violenza di genere sul lavoro: quadro normativo (Convenzione ILO 190, D.Lgs. 81/08, D.Lgs. 80/2015)

Il quadro normativo sulla violenza di genere e le molestie sessuali nel contesto lavorativo si è arricchito progressivamente di strumenti internazionali, comunitari e nazionali. Sul piano internazionale, la Convenzione ILO n. 190 del 2019 rappresenta il primo strumento giuridicamente vincolante che affronta in modo organico la violenza e le molestie nel mondo del lavoro, definendo un approccio inclusivo che copre tutti i lavoratori, indipendentemente dal tipo di contratto. Al 2025, l'Italia non aveva ancora provveduto alla ratifica, benché fossero stati avviati iter parlamentari. La mancata ratifica non esime tuttavia dalla responsabilità datoriale già sancita dalle norme vigenti.

Il D.Lgs. 81/08, all'art. 28, impone al datore di lavoro di valutare tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, inclusi esplicitamente i rischi da stress lavoro-correlato e, per consolidata interpretazione giurisprudenziale, tutti i rischi psicosociali, tra cui la violenza di genere e le molestie sessuali. L'omessa valutazione di questi rischi nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) costituisce inadempimento autonomamente sanzionabile e aggrava la posizione del datore in caso di contenzioso.

Sul piano della tutela delle lavoratrici, il D.Lgs. 15 giugno 2015 n. 80 ha introdotto il congedo per le lavoratrici vittime di violenza di genere inserite in percorsi certificati di protezione: diritto ad astenersi dal lavoro fino a tre mesi nell'arco di tre anni, con conservazione del posto e della retribuzione, e possibilità di trasformazione del rapporto a tempo parziale. La L. 19 luglio 2019 n. 69 (cosiddetto Codice Rosso) ha rafforzato le tutele penali per i reati di violenza di genere (stalking, revenge porn, maltrattamenti) con impatti rilevanti sul contesto lavorativo, in particolare per le condotte persecutorie che si sviluppano in ambiente di lavoro. Il D.Lgs. 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità) e la contrattazione collettiva impongono alle aziende di adottare policy anti-molestie e codici di condotta, con il coinvolgimento di figure come la Consigliera di Fiducia.

La giurisprudenza della Cassazione su violenza di genere e sicurezza sul lavoro

La giurisprudenza della Cassazione ha progressivamente delineato un quadro di responsabilità datoriale ampio e articolato per le fattispecie di violenza di genere e molestie sessuali in azienda. Sul piano penale, la Cassazione Penale, Sezioni III e IV, ha affermato in più pronunce del periodo 2022-2024 che il datore di lavoro che non abbia adottato un codice di condotta aziendale, procedure di segnalazione riservata e formazione specifica dei responsabili incorre in responsabilità penale per omessa prevenzione, ai sensi degli artt. 17 e 18 del D.Lgs. 81/08, quando si verifichi un evento lesivo riconducibile a condotte di violenza o molestia in azienda.

Sul piano civile, la Cassazione, Sez. Lav., con la sentenza n. 23723/2023, ha affermato che in materia di molestie sessuali opera una presunzione di responsabilità datoriale qualora la vittima fornisca la prova delle condotte moleste: è il datore a dover dimostrare di avere adottato tutte le misure idonee a prevenire e reprimere le molestie, incluse policy scritte, procedure disciplinari efficaci e canali di segnalazione accessibili. L'inerzia del datore di fronte a segnalazioni o situazioni di rischio integra inadempimento contrattuale ex art. 2087 c.c.

Il danno risarcibile riconosciuto dalla Cassazione in questi procedimenti comprende il danno biologico (lesione alla salute fisica e psichica, accertata con perizia medico-legale), il danno morale soggettivo (sofferenza interiore) e il danno esistenziale (alterazione delle abitudini di vita). Le liquidazioni sono crescenti nei casi in cui il datore non abbia adottato alcuna misura preventiva o abbia omesso di intervenire a fronte di segnalazioni ricevute.

Sul versante del D.Lgs. 231/2001, pur non essendo le molestie sessuali direttamente elencate tra i reati presupposto, la giurisprudenza ha ritenuto rilevante la presenza di un Modello Organizzativo 231 adeguato come elemento del sistema preventivo complessivo dell'ente, valorizzandone l'adozione in sede di valutazione della colpa organizzativa quando le condotte raggiungono la soglia dei reati contro la persona inclusi nel catalogo.

Obblighi pratici del datore di lavoro: DVR, policy anti-molestie e procedure di segnalazione

Sul piano operativo, il datore di lavoro è tenuto a integrare nel DVR una sezione dedicata al rischio di violenza di genere e molestie sessuali come rischio psicosociale, adottando una metodologia validata per la valutazione e documentando sia la fase di analisi sia le misure correttive adottate. La valutazione deve essere aggiornata periodicamente e ogni volta che si verifichino cambiamenti organizzativi rilevanti.

L'adozione di una policy aziendale anti-molestie sessuali è raccomandata dalla contrattazione collettiva e richiesta da alcune normative di settore. La policy deve definire le condotte vietate, le procedure disciplinari applicabili e i canali di segnalazione disponibili. Il canale di segnalazione riservato deve essere integrato con il sistema di whistleblowing previsto dal D.Lgs. 24/2023, garantendo l'anonimato o la riservatezza del segnalante e la protezione da ritorsioni.

La formazione specifica di dirigenti e responsabili su come riconoscere e gestire le segnalazioni di molestie sessuali è un elemento fondamentale del sistema preventivo e riduce significativamente l'esposizione dell'azienda in caso di contenzioso. La nomina di un referente interno o di una Consigliera di Fiducia, figura prevista dalla contrattazione collettiva e dalle linee guida europee, completa il sistema di prevenzione e gestione del rischio.