Mobbing e Straining — Differenza secondo la Cassazione: Orientamenti 2026

Definizione di mobbing secondo la Cassazione

La Cassazione Sezione Lavoro ha elaborato la nozione di mobbing a partire dalla fine degli anni '90, recependo il concetto psicologico-sociologico elaborato da Heinz Leymann. La giurisprudenza ha progressivamente cristallizzato i requisiti necessari per qualificare una condotta come mobbing, distinguendola da situazioni di mero conflitto interpersonale o di disagio organizzativo.

I requisiti del mobbing secondo la Cassazione Sezione Lavoro sono:

1. Pluralità di atti: non basta un singolo atto, ma una serie di comportamenti reiterati nel tempo;
2. Sistematicità: i comportamenti devono essere coordinati tra loro e diretti verso il medesimo soggetto;
3. Intento persecutorio: il datore o i colleghi agiscono con lo scopo di danneggiare, emarginare o espellere il lavoratore (elemento soggettivo specifico);
4. Danno: il mobbing deve aver causato un danno effettivo alla salute psicofisica del lavoratore (danno biologico, danno morale, danno esistenziale).

Tra le sentenze chiave sul mobbing si annoverano: Cass. Sez. Lav. n. 898/2014, Cass. n. 3685/2012, Cass. n. 17698/2014. Sul piano dell'onere della prova, sul lavoratore che agisce per il risarcimento del mobbing grava l'onere di provare sia la condotta sistematica sia l'intento persecutorio (Cass. SS.UU. n. 6572/2006).

Definizione di straining secondo la Cassazione

Lo straining emerge come categoria autonoma nella giurisprudenza italiana intorno al 2005-2010, distinta dal mobbing. Con la sentenza fondamentale Cass. Sez. Lav. n. 3291/2016, la Suprema Corte ha chiarito che lo straining è una forma attenuata di mobbing in cui mancano la sistematicità e la reiterazione delle condotte, ma le azioni del datore — anche singole o limitate nel tempo — creano una situazione di stress lavorativo forzato e duraturo che produce danni alla salute del dipendente.

Con Cass. Sez. Lav. n. 18164/2016, la Corte ha affermato che il datore di lavoro risponde dello straining ex art. 2087 c.c. anche quando non è configurabile il mobbing per mancanza dell'intento persecutorio. Successivamente, Cass. Sez. Lav. n. 19485/2017 ha confermato la distinzione: nello straining mancano continuità e sistematicità (elemento oggettivo del mobbing) e può mancare l'intento persecutorio (elemento soggettivo), ma il danno alla salute è ugualmente risarcibile.

L'elemento caratteristico dello straining consiste nel fatto che la situazione stressogena si prolunga nel tempo anche senza che il datore continui ad agire attivamente: una singola decisione organizzativa (come un demansionamento, un trasferimento punitivo, l'esclusione da attività rilevanti) può generare uno stato di stress permanente che si auto-alimenta.

Schema comparativo mobbing/straining

La tabella seguente riassume le differenze strutturali tra le due fattispecie secondo la giurisprudenza consolidata della Cassazione:

Risarcimento e base giuridica

Entrambe le fattispecie — mobbing e straining — trovano tutela nell'art. 2087 c.c., che obbliga l'imprenditore ad adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Il danno risarcibile comprende:

• Danno biologico: danno alla salute psicofisica, quantificato con tabelle medico-legali (Tabelle Milano 2021 come parametro nazionale di riferimento);
• Danno morale: sofferenza soggettiva vissuta dal lavoratore, liquidabile in via equitativa come voce autonoma rispetto al danno biologico;
• Danno esistenziale: modificazione peggiorativa delle abitudini di vita, delle relazioni sociali e della qualità della vita del lavoratore.

Con l'introduzione del D.Lgs. 81/08, la violazione dell'art. 28 — che impone la valutazione del rischio stress lavoro-correlato nel DVR — costituisce elemento probatorio rilevante nei procedimenti per mobbing e straining: la mancata valutazione del rischio psicosociale può essere indice di negligenza del datore e aggrava la sua posizione difensiva in giudizio.

Quanto alla prescrizione, il termine è di 5 anni dall'ultima condotta illecita per le azioni civili fondate sulla responsabilità contrattuale ex art. 2087 c.c. (art. 2946 c.c.). Per i danni progressivi, la prescrizione decorre dalla conoscenza del danno e dalla sua riconducibilità alla condotta datoriale (dies a quo della malattia professionale).

Implicazioni pratiche per le aziende

La valutazione del rischio stress lavoro-correlato (art. 28 D.Lgs. 81/08) è uno strumento di prevenzione del mobbing e dello straining: le aziende che la effettuano rigorosamente, con metodologia validata (metodo INAIL 2022) e aggiornamento periodico del DVR, riducono l'esposizione a responsabilità civile e penale.

Sul piano organizzativo, molte aziende adottano codici etici, procedure di segnalazione interna e commissioni di conciliazione per gestire precocemente i conflitti relazionali prima che degenerino in mobbing o straining. La presenza di tali presidi documentati costituisce un elemento difensivo significativo in sede di giudizio.

Il medico competente riveste un ruolo cruciale: ai sensi dell'art. 25 D.Lgs. 81/08, deve segnalare al datore di lavoro i casi di probabile stress lavoro-correlato emersi in sede di sorveglianza sanitaria, consentendo un intervento precoce prima che la situazione degeneri in mobbing o straining clinicamente accertabile.

Il whistleblowing (D.Lgs. 24/2023) può costituire uno strumento ulteriore per segnalare situazioni di mobbing senza rischio di ritorsioni, estendendo le tutele del segnalante anche ai contesti di conflittualità relazionale sul lavoro che si inseriscono in condotte illecite più ampie.