Alla ricezione di una segnalazione di molestie o mobbing: attiva immediatamente la procedura interna prevista dal codice di condotta, nomina una figura di riferimento neutrale che gestisca l'accertamento, sospendi o separa le parti coinvolte ove necessario, documenta tutto. Verifica che il DVR includa la valutazione del rischio stress lavoro-correlato (art. 28 D.Lgs. 81/08) e aggiornalo. Se la segnalazione proviene da un whistleblower, applica le tutele del D.Lgs. 24/2023. Ti aiutiamo a verificare gli obblighi applicabili e a predisporre la procedura interna.
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La situazione
Le segnalazioni di molestie, mobbing o violenza psicologica sul lavoro attivano un insieme di obblighi distinti che il datore di lavoro deve gestire in parallelo:
- Obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c.: il datore è tenuto ad adottare tutte le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore. La violazione espone a responsabilità civile e risarcimento del danno.
- Valutazione del rischio stress lavoro-correlato (art. 28 c. 1 D.Lgs. 81/08): il DVR deve includere la valutazione di questo rischio seguendo la metodologia INAIL (indicatori sentinella, analisi approfondita). Un episodio segnalato impone la verifica e l'eventuale aggiornamento della valutazione.
- D.Lgs. 198/2006 (Codice pari opportunità): vieta le molestie sessuali e le molestie tout court nell'ambiente di lavoro. Il datore risponde anche dei comportamenti molesti di colleghi, preposti e dirigenti se non ha adottato misure preventive.
- Whistleblowing D.Lgs. 24/2023: se la segnalazione è effettuata attraverso il canale interno obbligatorio (aziende con almeno 50 dipendenti o che rientrano in settori specifici), si applicano le tutele del segnalante: anonimato, divieto di ritorsioni, inversione dell'onere della prova in caso di misure ritorsive.
Il mobbing (sistematica persecuzione psicologica) non ha una definizione legislativa autonoma in Italia, ma è riconosciuto dalla giurisprudenza come illecito civile e, nei casi più gravi, penale (art. 572 c.p. per i casi di maltrattamenti). Il datore risponde sia direttamente (mobbing verticale) sia indirettamente (mobbing orizzontale tra colleghi, se non ha adottato misure preventive).
Cosa rischi
- Responsabilità civile ex art. 2087 c.c.: risarcimento del danno biologico, morale ed esistenziale al lavoratore vittima, con presunzione di colpa a carico del datore.
- DVR incompleto: mancata valutazione del rischio stress lavoro-correlato viola l'art. 28 D.Lgs. 81/08 con sanzione penale (arresto fino a 3 mesi o ammenda fino a 8.000 euro).
- Violazione D.Lgs. 24/2023: misure ritorsive verso il segnalante comportano sanzione amministrativa da 10.000 a 50.000 euro; omessa istituzione del canale interno fino a 50.000 euro per le aziende obbligate.
- Procedimento disciplinare mal gestito: un procedimento irregolare verso il presunto responsabile può esporre l'azienda a impugnazione del licenziamento e condanna al reintegro o al risarcimento.
- Responsabilità penale: nei casi di violenza psicologica sistematica, il datore può essere coinvolto per omessa vigilanza; il responsabile diretto per maltrattamenti (art. 572 c.p.) o violenza privata.
- Danno reputazionale: esposizione mediatica, impatto sul clima organizzativo, perdita di lavoratori qualificati.
Cosa devi fare ora
Ricezione della segnalazione e prima risposta
Accusa ricevuta scritta alla persona segnalante entro i termini previsti dal D.Lgs. 24/2023 (7 giorni per la ricezione, 3 mesi per il riscontro). Attiva il canale riservato e garantisci la riservatezza sull'identità del segnalante.
Attivazione della procedura interna e separazione delle parti
Nomina la figura di riferimento prevista dal codice di condotta (consigliera di fiducia, responsabile HR, commissione interna). Se necessario, separa temporaneamente le parti coinvolte senza penalizzare la vittima nella posizione lavorativa.
Accertamento dei fatti
Avvia un'indagine interna strutturata: raccolta di documentazione, audizione separata delle parti e di eventuali testimoni, verifica dei registri di accesso e delle comunicazioni pertinenti. Documenta ogni fase in modo neutrale.
Provvedimento disciplinare se fondato
Se l'accertamento conferma la condotta lesiva, avvia il procedimento disciplinare nel rispetto dell'art. 7 Statuto dei Lavoratori (contestazione scritta, diritto di difesa, proporzionalità della sanzione). Conserva tutta la documentazione.
Aggiornamento del DVR — rischio stress lavoro-correlato
Verifica e aggiorna la sezione del DVR dedicata allo stress lavoro-correlato (metodologia INAIL). Valuta se adottare misure organizzative correttive: rotazione dei turni, revisione delle relazioni gerarchiche, supporto psicologico.
Revisione del codice di condotta e della formazione
Aggiorna il codice di condotta aziendale, organizza sessioni formative per dirigenti e preposti sulle molestie e le procedure di segnalazione, verifica l'adeguatezza del canale whistleblowing se obbligatorio.
Tempi e priorità
| Azione | Quando | Priorità |
|---|---|---|
| Accusa ricevuta al segnalante (D.Lgs. 24/2023) | Entro 7 giorni dalla segnalazione | Urgente |
| Separazione temporanea delle parti (se necessario) | Immediato se sussiste rischio | Urgente |
| Avvio accertamento interno | Entro 5 giorni lavorativi | Urgente |
| Riscontro scritto al segnalante sull'esito | Entro 3 mesi dalla segnalazione | Alta |
| Procedimento disciplinare (se fondato) | Non appena completato l'accertamento | Alta |
| Verifica e aggiornamento DVR — stress lavoro-correlato | Entro 30 giorni | Alta |
| Revisione codice di condotta e formazione | Entro 60 giorni | Media |
| Verifica canale whistleblowing (se obbligatorio) | Entro 30 giorni | Media |
Documenti che servono
Documenti da conservare e/o predisporre
- Segnalazione ricevuta (in forma anonima o nominativa) e accusa di ricevuta
- Verbali delle audizioni delle parti e dei testimoni
- Documentazione raccolta nell'accertamento interno
- Provvedimento disciplinare o archiviazione motivata
- DVR con sezione aggiornata sullo stress lavoro-correlato
- Codice di condotta aziendale (versione in vigore)
- Attestati di formazione di dirigenti e preposti su molestie
- Documentazione del canale whistleblowing (se obbligatorio)
- Eventuale relazione della consigliera di fiducia
- Comunicazioni scritte alle parti sull'esito della procedura
Come ti possiamo aiutare
Ti affianchiamo nella gestione tecnica della segnalazione: verifichiamo la correttezza della procedura interna adottata, aggiorniamo la sezione del DVR relativa al rischio stress lavoro-correlato secondo la metodologia INAIL, predisponiamo o revisioniamo il codice di condotta e ti aiutiamo a verificare gli obblighi applicabili in materia di whistleblowing.
Per aziende sprovviste di una procedura strutturata, predisponiamo il regolamento interno per la gestione delle segnalazioni, il canale di ricezione riservato e la formazione di dirigenti e preposti, collaborando con il legale di fiducia per la parte disciplinare e contrattuale.
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Domande frequentiFAQ
Il datore di lavoro è responsabile se le molestie avvengono tra colleghi?
Il DVR deve includere il rischio stress lavoro-correlato?
La segnalazione rientra nel whistleblowing?
Posso licenziare il presunto responsabile prima dell'accertamento?
Cosa succede se l'accertamento dimostra che la segnalazione era infondata?
Il mobbing è un reato?
Entro quando devo rispondere al segnalante?
Riferimenti normativi
- D.Lgs. 81/08 art. 28 c. 1 — valutazione del rischio stress lavoro-correlato
- D.Lgs. 24/2023 — tutela dei segnalanti (whistleblowing)
- D.Lgs. 198/2006 artt. 26–27 — divieto di molestie sul lavoro
- Codice civile art. 2087 — obbligo di sicurezza del datore
- Statuto dei Lavoratori art. 7 — procedimento disciplinare
- Codice penale art. 572 — maltrattamenti
Fonti normative
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