Benessere Organizzativo

Definizione OMS e framework europeo

La definizione di riferimento è quella elaborata dall'Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS/WHO) nel documento Healthy Workplaces: A Model for Action (2010), che descrive il luogo di lavoro sano come quello in cui lavoratori e dirigenti collaborano per proteggere e promuovere la salute, la sicurezza e il benessere di tutti i dipendenti attraverso un processo di miglioramento continuo. Il modello OMS distingue quattro aree di intervento: l'ambiente fisico di lavoro, l'ambiente psicosociale, le risorse personali per la salute e la partecipazione dell'impresa nella comunità.

A livello europeo, la rete ENWHP (European Network for Workplace Health Promotion) ha sviluppato il Luxembourg Declaration on Workplace Health Promotion e successive iniziative che inquadrano la promozione della salute in azienda come investimento strategico e non come mero adempimento normativo. Il modello ENWHP si fonda su tre pilastri: miglioramento dell'organizzazione del lavoro, promozione di comportamenti salutari e incoraggiamento della partecipazione dei lavoratori.

In Italia, l'INAIL ha pubblicato nel 2021 la collana "Benessere organizzativo in pillole", che distingue il benessere soggettivo — percezione individuale del proprio stato di salute psicofisica e soddisfazione lavorativa — dal benessere organizzativo, che attiene invece alle caratteristiche strutturali, gestionali e relazionali dell'organizzazione nel suo complesso. Questa distinzione è rilevante sul piano operativo: intervenire solo sul benessere soggettivo (ad esempio con programmi di mindfulness o welfare aziendale) senza agire sulle cause organizzative dei rischi psicosociali non è sufficiente ad adempiere agli obblighi di legge.

Benessere organizzativo e D.Lgs. 81/08: obblighi del datore di lavoro

Il D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81 non menziona esplicitamente il "benessere organizzativo", ma il suo obbligo è ricavabile in via sistematica dall'art. 28 co. 1, che impone la valutazione di tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, compresi quelli connessi allo stress lavoro-correlato, alle differenze di genere, all'età e alla provenienza da altri Paesi. Il riferimento esplicito allo stress lavoro-correlato costituisce il principale aggancio normativo per includere i rischi psicosociali — e quindi il benessere organizzativo — nel DVR.

Il quadro si completa con due accordi europei recepiti in Italia:

• Accordo europeo sullo stress lavoro-correlato dell'8 ottobre 2004 (recepito dalle parti sociali italiane il 9 giugno 2008): definisce lo stress lavoro-correlato, ne individua i potenziali indicatori (assenteismo, elevato turnover, conflitti interpersonali, denunce dei lavoratori) e indica le misure di prevenzione di tipo collettivo, organizzativo e individuale che il datore di lavoro deve considerare.
• Accordo europeo su molestie e violenza nei luoghi di lavoro del 26 aprile 2007: estende la tutela alle forme di mobbing, harassment e violenza di terzi, riconoscendo che tali fenomeni incidono direttamente sul benessere organizzativo e che il datore di lavoro ha l'obbligo di prevenirli e gestirli.

Sul piano degli strumenti di misurazione, l'INAIL ha messo a disposizione delle aziende la Checklist per la valutazione preliminare del rischio stress lavoro-correlato e, per le valutazioni approfondite, questionari validati come il Work Ability Index (WAI) e gli strumenti del progetto Stress Valutazione e Management (SVM). Questi strumenti rilevano indicatori oggettivi (indici aziendali: assenteismo, infortuni, turnover, procedimenti disciplinari) e indicatori soggettivi (percezione dei lavoratori su autonomia, carico di lavoro, supporto sociale, chiarezza del ruolo). La scelta del questionario deve essere motivata nel DVR e validata scientificamente.

Il medico competente, nominato ai sensi dell'art. 41 D.Lgs. 81/08, svolge un ruolo centrale nel processo: collabora con il datore di lavoro e con l'RSPP nella valutazione dei rischi psicosociali, visita i luoghi di lavoro, analizza i dati sanitari aggregati e, sulla base della sorveglianza sanitaria, fornisce indicazioni sulle misure di tutela. L'RSPP, dal canto suo, coordina la fase di raccolta dati e la predisposizione delle misure correttive, che devono essere inserite nel piano di miglioramento allegato al DVR.

Le misure di prevenzione e protezione del benessere organizzativo seguono la gerarchia dell'art. 15 D.Lgs. 81/08: priorità agli interventi di tipo collettivo e organizzativo (ridefinizione dei carichi di lavoro, chiarezza dei ruoli, potenziamento del supporto manageriale, orari flessibili) rispetto agli interventi individuali (programmi di supporto psicologico, formazione sulla gestione dello stress). La documentazione degli interventi, la verifica periodica della loro efficacia e l'aggiornamento del DVR completano il ciclo di gestione del rischio psicosociale.