Obblighi del Lavoratore Art. 20 D.Lgs. 81/08: Giurisprudenza e Responsabilita

L'art. 20 D.Lgs. 81/08 impone al lavoratore di prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, in relazione alle proprie attribuzioni e alle sue competenze. In concreto, il lavoratore deve: osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai preposti; utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili e le sostanze pericolose; utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione individuale (DPI) messi a disposizione; segnalare immediatamente al datore o al preposto qualsiasi deficienza dei mezzi e dei dispositivi di sicurezza e le condizioni di pericolo; non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione; non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre non di propria competenza che possano compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori; partecipare ai programmi di formazione e addestramento organizzati dal datore; sottoporsi ai controlli sanitari previsti. La violazione di questi obblighi configura un illecito disciplinare e, nei casi di maggiore gravita, una responsabilita penale o concorsuale.

La Cassazione Penale Sez. IV ha elaborato nel corso degli anni il concetto di lavoratore come 'garante secondario' della sicurezza. Il lavoratore non e un soggetto puramente passivo nel sistema prevenzionistico, ma e titolare di obblighi giuridicamente rilevanti la cui violazione puo concorrere causalmente nella produzione di un evento lesivo. La posizione di garanzia del lavoratore e tuttavia 'secondaria' rispetto a quella del datore di lavoro: mentre il datore e il garante principale tenuto ad adottare tutte le misure organizzative e strutturali di prevenzione, il lavoratore deve rispettare le procedure e le istruzioni ricevute nell'ambito del perimetro lavorativo definito dal datore. La Cassazione ha precisato (tra le altre, Cass. Pen. Sez. IV n. 27871/2022 e successive) che la posizione di garanzia del lavoratore non puo essere equiparata a quella del datore: la minor posizione gerarchica, le minori competenze tecnico-organizzative e la limitata sfera di autonomia decisionale definiscono i confini entro cui la responsabilita del lavoratore puo essere accertata. Ne consegue che la colpa del lavoratore rileva soprattutto come elemento di concorso nella causazione dell'evento, raramente come causa esclusiva dell'infortunio.

L'art. 1227 c.c., applicabile anche alla responsabilita extracontrattuale per il tramite dell'art. 2056 c.c., prevede che se il fatto colposo del creditore ha concorso a cagionare il danno, il risarcimento e diminuito secondo la gravita della colpa e l'entita delle conseguenze che ne sono derivate. In ambito infortunistico, questo meccanismo opera quando il lavoratore abbia violato le disposizioni di sicurezza ricevute, contribuendo con il proprio comportamento alla realizzazione dell'evento lesivo. La Cassazione Civile (orientamenti consolidati) ha tuttavia ribadito con fermezza che il concorso di colpa del lavoratore non puo mai esonerare totalmente il datore dall'obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c., salvo i casi di comportamento del tutto abnorme e imprevedibile. In sede di liquidazione del danno, il giudice valuta la percentuale di responsabilita attribuibile al lavoratore in relazione alla specifica violazione commessa: la mancata adozione di un DPI disponibile e correttamente fornito, ad esempio, e stata valutata come concorso di colpa del lavoratore in misura variabile tra il 20% e il 50% del danno complessivo, a seconda delle circostanze del caso concreto.

La giurisprudenza della Cassazione ammette l'esonero da responsabilita del datore di lavoro solo in presenza di un comportamento del lavoratore che presenti le caratteristiche dell'imprevedibilita, dell'eccezionalita e dell'assoluta autonomia rispetto alla situazione lavorativa. Questo comportamento viene definito 'abnorme' o 'esorbitante'. Non e sufficiente che il lavoratore abbia violato le istruzioni ricevute o abbia agito imprudentemente: la condotta abnorme deve essere tale da interrompere il nesso causale tra la violazione degli obblighi datoriali e l'evento lesivo (art. 41, comma 2, c.p., applicato per analogia nella responsabilita civile). La Cassazione Penale Sez. IV ha ripetutamente chiarito che il datore di lavoro non puo invocare il comportamento imprudente del lavoratore come esimente se non ha predisposto un sistema di prevenzione adeguato, se non ha formato e informato correttamente il lavoratore e se il rischio che si e realizzato era prevedibile e prevenibile. Il rischio connaturato all'attivita lavorativa resta sempre a carico del datore, che e tenuto a governarlo attraverso misure organizzative, tecniche e procedurali idonee.

Il 'rischio elettivo' e una categoria elaborata dalla giurisprudenza della Cassazione Civile e Penale per individuare quei rischi che il lavoratore si assume volontariamente, esorbitando dalla propria sfera lavorativa per perseguire finalita personali del tutto estranee all'attivita lavorativa. La definizione giurisprudenziale richiede tre elementi cumulativi: primo, la condotta del lavoratore deve essere volontaria e frutto di una scelta autonoma e non necessitata dalla situazione lavorativa; secondo, tale condotta deve essere del tutto avulsa dal rapporto di lavoro e dalle mansioni assegnate; terzo, il rischio deve essere ricollegabile in via esclusiva a quella scelta personale e non all'attivita lavorativa in senso stretto. Quando ricorre il rischio elettivo, l'evento lesivo non e indennizzabile dall'INAIL (secondo l'art. 2 del D.P.R. 1124/65) e il datore di lavoro e esente da responsabilita civile, poiche manca la connessione causale tra l'obbligo di sicurezza datoriale e il danno patito. La Cassazione ha pero applicato questa categoria in modo restrittivo, richiedendo una netta separazione tra la condotta 'elettiva' e il contesto lavorativo: un lavoratore che utilizza in modo non corretto un attrezzo fornito dal datore raramente rientra nel rischio elettivo, a meno che l'utilizzo sia del tutto inconferente rispetto alle mansioni.

Nel periodo 2019-2024 la Cassazione Penale Sez. IV ha consolidato alcuni principi fondamentali in materia di obblighi del lavoratore ex art. 20 D.Lgs. 81/08. In tema di mancato utilizzo dei DPI, la Corte ha affermato che la semplice disponibilita dei dispositivi non e sufficiente a liberare il datore dalla responsabilita: occorre che il datore abbia anche verificato l'effettivo utilizzo e adottato misure organizzative per imporne il rispetto (tra le altre, Cass. Pen. Sez. IV n. 43350/2021). In tema di rimozione dei dispositivi di sicurezza da parte del lavoratore, la Corte ha precisato che la responsabilita penale del lavoratore ai sensi dell'art. 20 concorre con quella del datore, che non e esonerato per il solo fatto della manomissione se non aveva adottato sistemi di controllo adeguati. Sul tema della segnalazione dei pericoli, la giurisprudenza ha chiarito che la mancata segnalazione da parte del lavoratore non determina di per se un concorso di colpa significativo se il pericolo era gia percepibile e noto al datore o ai preposti. In materia di formazione, la Cassazione ha confermato che la responsabilita del lavoratore per violazione delle procedure e sensibilmente ridotta — fino ad escludersi — quando il datore non abbia provveduto a una formazione adeguata, specifica e documentata.

L'art. 2087 c.c. impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure che, secondo la particolarita del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrita fisica e la personalita morale dei lavoratori. La Cassazione Civile ha interpretato questa norma come fonte di un'obbligazione di sicurezza ad ampio spettro, che non si esaurisce nel mero rispetto delle norme specifiche di prevenzione ma richiede un aggiornamento continuo delle misure in relazione all'evoluzione della tecnica e dei rischi. Il bilanciamento con la negligenza del lavoratore avviene attraverso il meccanismo del concorso di colpa ex art. 1227 c.c.: la responsabilita del datore non viene mai meno per la sola condotta imprudente del lavoratore, ma il risarcimento puo essere ridotto in proporzione alla colpa del lavoratore. La Cassazione ha pero fissato un limite invalicabile: il datore non puo trasferire sul lavoratore la responsabilita per rischi strutturali, organizzativi o procedurali che egli aveva il potere e il dovere di eliminare o ridurre. Solo quando la condotta del lavoratore e del tutto imprevedibile, eccezionale e tale da costituire l'unica causa efficiente dell'evento lesivo, il datore puo essere esonerato dalla responsabilita civile e penale. Questo bilanciamento conferma che il sistema prevenzionistico del D.Lgs. 81/08 e costruito su una gerarchia in cui la responsabilita datoriale e primaria e pervasiva, mentre quella del lavoratore e complementare e delimitata.

Si. La violazione degli obblighi previsti dall'art. 20 D.Lgs. 81/08 espone il lavoratore a un duplice regime sanzionatorio. Sul piano disciplinare, il CCNL applicabile e il codice disciplinare aziendale possono prevedere sanzioni che vanno dal richiamo verbale al licenziamento per giusta causa, a seconda della gravita della violazione e della reiterazione della condotta. Il licenziamento per giusta causa e stato ritenuto legittimo dalla giurisprudenza del lavoro (Corte di Cassazione Sez. Lavoro) nei casi di rifiuto sistematico e ingiustificato di utilizzare i DPI, di manomissione dei dispositivi di sicurezza e di inosservanza reiterata delle procedure di sicurezza dopo specifici richiami. Sul piano penale, l'art. 59 D.Lgs. 81/08 prevede sanzioni specifiche per il lavoratore che violi le disposizioni di cui all'art. 20: in particolare, la contravvenzione e punita con l'arresto fino a un mese o con l'ammenda da 219,20 a 657,81 euro. Il lavoratore puo inoltre essere chiamato a rispondere penalmente a titolo di concorso nei reati di omicidio colposo (art. 589 c.p.) o lesioni personali colpose (art. 590 c.p.) commessi ai danni di colleghi, quando la propria condotta abbia contribuito causalmente all'evento, fermo restando che la valutazione del concorso dipende sempre dall'accertamento concreto del nesso causale.