FAQ lavoratori fragili, disabili e anziani

Il D.Lgs. 81/2008 non usa una definizione unica, ma richiede di valutare i rischi che riguardano gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tenendo conto anche di differenze di genere, età, provenienza da altri Paesi, gravidanza e tipo di contratto (art. 28, comma 1). Nella pratica rientrano nella categoria i lavoratori con disabilità, con malattie croniche o immunodepressione, gli anziani con ridotte capacità funzionali, le lavoratrici in gravidanza o allattamento, i minori, i lavoratori che rientrano dopo una lunga malattia.

Considerare nella valutazione dei rischi le esigenze di questi gruppi e, per i singoli casi, adattare postazioni, attrezzature, orari e mansioni, coinvolgendo il medico competente. Il principio generale è adeguare il lavoro alla persona (art. 15, comma 1, lett. d). Le informazioni sanitarie restano riservate: il datore di lavoro conosce il giudizio di idoneità e le prescrizioni, non la diagnosi.

Sono gli adattamenti dell’organizzazione e del posto di lavoro che il datore di lavoro, pubblico o privato, deve adottare per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori, purché non comportino un onere sproporzionato (art. 3, comma 3-bis, del D.Lgs. 216/2003). Esempi: postazioni regolabili, ausili tecnologici, modifiche degli orari, accesso facilitato, riassegnazione di alcuni compiti. La L. 68/1999 regola invece il collocamento mirato e la quota di riserva.

Il piano di emergenza deve prevedere misure per le persone con esigenze speciali, comprese quelle con disabilità motorie, sensoriali o cognitive, temporanee o permanenti, come richiede il DM 2 settembre 2021. Si individuano percorsi accessibili, spazi calmi, ausili per l’evacuazione, colleghi incaricati di assistere e, per i casi individuali, un piano di emergenza personalizzato.

Esprime il giudizio di idoneità alla mansione specifica, eventualmente con prescrizioni o limitazioni (art. 41, comma 6), visita il lavoratore che lo richiede se la richiesta è correlata ai rischi professionali (art. 41, comma 2, lett. c) e dopo assenze per motivi di salute di oltre 60 giorni continuativi (art. 41, comma 2, lett. e-ter). Collabora alla valutazione dei rischi e all’adattamento delle mansioni.

Il datore di lavoro attua le misure indicate dal medico competente e, se il lavoratore è inidoneo alla mansione specifica, lo adibisce, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, inferiori, garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza (art. 42). Contro il giudizio del medico competente il lavoratore e il datore di lavoro possono ricorrere all’organo di vigilanza territorialmente competente entro 30 giorni (art. 41, comma 9).

Non esistono limiti di età alle tutele né visite più frequenti per legge in base all’età, con l’eccezione della periodicità biennale per i videoterminalisti dai 50 anni (art. 176). L’età rientra però tra i fattori che la valutazione deve considerare (art. 28): capacità fisica, recupero dalla fatica, tolleranza al calore e al lavoro notturno, vista e udito. Le misure efficaci sono di tipo ergonomico e organizzativo, valide per tutti i lavoratori.

Non esiste un diritto generalizzato, ma la L. 81/2017 (art. 18, comma 3-bis) obbliga i datori di lavoro che stipulano accordi di lavoro agile a dare priorità alle richieste dei lavoratori con disabilità grave, dei caregiver e di altre categorie indicate dalla legge. Il lavoro agile può essere anche una misura di adattamento proposta dal medico competente.