FAQ Lavoro Notturno: Sorveglianza Sanitaria e Obblighi del Datore di Lavoro 2026

Ai sensi dell'art. 1 del D.Lgs. 66/2003, è lavoratore notturno chi svolge durante il periodo notturno almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero in via normale, oppure chi svolge durante il periodo notturno una parte del suo orario di lavoro annuo per almeno ottanta giorni lavorativi. Il contratto collettivo di riferimento può fissare un numero di giorni inferiore o superiore ai 80 giorni annui. La distinzione è rilevante perché determina l'applicazione degli obblighi di sorveglianza sanitaria, di comunicazione all'Ispettorato Nazionale del Lavoro e dei limiti all'orario di lavoro notturno previsti dal decreto. I lavoratori che non raggiungono le soglie minime possono comunque essere soggetti a tutele contrattuali specifiche.

Sì, la sorveglianza sanitaria è obbligatoria ai sensi dell'art. 14 del D.Lgs. 66/2003. Il datore di lavoro deve sottoporre i lavoratori notturni a una visita medica preventiva, prima dell'adibizione al lavoro notturno, e a visite periodiche successive con cadenza biennale. Per i lavoratori che hanno compiuto i 50 anni la periodicità si riduce a una visita annua. Le visite sono effettuate dal medico competente nominato ai sensi del D.Lgs. 81/08 e rientrano nella sorveglianza sanitaria disciplinata dall'art. 41 dello stesso decreto. Il medico competente accerta l'assenza di condizioni di salute incompatibili con il lavoro notturno e, al termine di ogni visita, esprime il giudizio di idoneità alla mansione specifica notturna. La sorveglianza sanitaria per lavoro notturno non sostituisce gli altri accertamenti eventualmente previsti per rischi specifici presenti nella mansione.

L'art. 11 del D.Lgs. 66/2003 individua le categorie per le quali il lavoro notturno è vietato o limitato. Il divieto assoluto riguarda le lavoratrici in gravidanza, dall'inizio della gestazione fino al compimento di un anno di vita del bambino. Il divieto opera anche in assenza di domanda della lavoratrice. Non possono inoltre essere obbligati al lavoro notturno, salvo espresso accordo individuale: la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente; il lavoratore o la lavoratrice che sia unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni; il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 104/1992. La norma tutela inoltre il lavoratore che fornisce comprovata documentazione di uno stato di salute incompatibile con il lavoro notturno, riconosciuto dal medico competente.

L'art. 1 del D.Lgs. 66/2003 definisce periodo notturno il periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino. Salva diversa previsione della contrattazione collettiva, il lavoratore è considerato lavoratore notturno quando svolge almeno tre ore del suo orario di lavoro giornaliero all'interno di questo arco temporale. La contrattazione collettiva può ampliare o restringere l'intervallo di riferimento, purché vengano rispettati i limiti minimi stabiliti dal decreto. La corretta identificazione del periodo notturno applicabile nella singola azienda è fondamentale sia ai fini della sorveglianza sanitaria sia per il calcolo delle ore massime di lavoro notturno consentite.

L'art. 13 del D.Lgs. 66/2003 stabilisce che l'orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le otto ore medie nelle ventiquattro ore, calcolate come media su un periodo di riferimento di quattro mesi. La contrattazione collettiva può estendere il periodo di riferimento fino a sei mesi o, in presenza di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione del lavoro, fino a dodici mesi. Per alcune categorie di lavoratori che svolgono attività che comportano rischi particolari o rilevanti tensioni fisiche o mentali, il limite di otto ore si applica alle singole ventiquattro ore e non come media su più settimane. Il superamento del limite è illecito e comporta le sanzioni previste dall'art. 18-bis del D.Lgs. 66/2003.

Sì, ai sensi dell'art. 12 del D.Lgs. 66/2003 il datore di lavoro che intenda adibire lavoratori al lavoro notturno in via non occasionale deve darne preventiva informazione scritta all'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) e al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS). L'informativa deve essere trasmessa prima dell'introduzione del lavoro notturno e aggiornata in caso di variazioni significative nell'organizzazione del lavoro notturno. Il contenuto minimo dell'informativa comprende l'indicazione dei lavoratori interessati, dell'orario notturno adottato e delle misure di tutela previste. L'omissione di questa comunicazione costituisce una violazione formale che può emergere in sede di ispezione da parte dell'INL.

Il lavoro notturno comporta un'alterazione del ritmo circadiano, il ciclo biologico naturale di circa ventiquattro ore che regola sonno, metabolismo, temperatura corporea e secrezione ormonale. Le evidenze scientifiche documentano un aumento del rischio cardiovascolare, con incremento dell'incidenza di ipertensione arteriosa, cardiopatia ischemica e disturbi del ritmo cardiaco nei lavoratori notturni di lunga data. L'Agenzia Internazionale per la Ricerca sul Cancro (IARC) ha classificato il lavoro a turni che comporta la rottura del ritmo circadiano come possibile cancerogeno del gruppo 2A (IARC Monographs vol. 124, 2019). I rischi includono inoltre disturbi gastrointestinali cronici (gastrite, sindrome dell'intestino irritabile), alterazioni del metabolismo glucidico con maggiore prevalenza di diabete di tipo 2, disturbi del sonno, ansia e depressione. Vi è anche un maggiore rischio di incidenti stradali durante il tragitto di rientro a casa al termine del turno notturno, per la riduzione della vigilanza e dei tempi di reazione. Il medico competente deve tenere conto di questi rischi nella valutazione dell'idoneità e nella sorveglianza sanitaria periodica.

Quando il medico competente esprime un giudizio di inidoneità al lavoro notturno, il datore di lavoro è obbligato a spostare il lavoratore a un turno diurno equivalente, ai sensi dell'art. 14 co. 2 del D.Lgs. 66/2003. Lo spostamento al turno diurno deve avvenire senza penalizzazioni economiche e senza modifiche in peius della posizione lavorativa. Se nella struttura aziendale non è disponibile una posizione diurna compatibile con la qualifica e la mansione del lavoratore, si può configurare una situazione di inidoneità alla mansione specifica ai sensi dell'art. 42 del D.Lgs. 81/08, con le conseguenti tutele e procedure previste da tale norma. Il lavoratore che ritenga erroneo il giudizio del medico competente può presentare ricorso all'organo di vigilanza competente per territorio, ai sensi dell'art. 41 co. 9 del D.Lgs. 81/08, entro trenta giorni dalla comunicazione del giudizio stesso.