FAQ Formazione Sicurezza per Lavoratori Stranieri e Immigrati

Sì. La formazione sulla sicurezza può e deve essere erogata in una lingua comprensibile ai lavoratori, anche in lingua straniera. L'art. 37, comma 1, del D.Lgs. 81/08 stabilisce che il datore di lavoro assicura che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente e adeguata in materia di salute e sicurezza: il termine "adeguata" implica che la formazione debba essere realmente compresa dal destinatario, non semplicemente erogata. L'art. 37, comma 14, D.Lgs. 81/08 precisa ulteriormente che il contenuto della formazione deve essere comprensibile per i lavoratori e deve tenere conto della loro lingua di origine. La Circolare del Ministero del Lavoro n. 13/2016 ha chiarito che la comprensione dei contenuti formativi è un requisito sostanziale e non meramente formale: una formazione erogata in italiano a un lavoratore che non lo comprende non assolve all'obbligo di legge, anche se documentata con firma del lavoratore sul registro delle presenze. Gli Accordi Stato-Regioni in materia di formazione (da ultimo l'Accordo del 2025 che aggiorna quello del 21/12/2011) ribadiscono il principio della comprensibilità come elemento essenziale della formazione valida. La formazione può quindi essere erogata: interamente in lingua straniera da un formatore bilingue o madrelingua; in italiano con traduzione simultanea da parte di un interprete accreditato; attraverso materiali didattici (dispense, presentazioni, video) nella lingua del lavoratore, affiancati a una sessione interattiva per verificare la comprensione. In ogni caso, la documentazione della formazione (attestato, registro) deve riportare la modalità linguistica adottata.

Non esiste un obbligo legale esplicito di impiegare un interprete qualificato durante i corsi di formazione per lavoratori stranieri, ma la sostanza normativa è equivalente: il datore di lavoro deve garantire la comprensione dei contenuti, e se questo obiettivo non può essere raggiunto in altro modo, l'interprete diventa uno strumento necessario. L'art. 37, comma 14 del D.Lgs. 81/08, introdotto dall'art. 1, comma 1, lettera c) del D.Lgs. 106/2009, ha reso esplicito l'obbligo di adeguare la comunicazione formativa alla lingua di origine del lavoratore. La Circolare Min. Lavoro n. 13/2016 e le indicazioni operative delle Regioni confermano che il datore di lavoro può assolvere a questo obbligo con diverse modalità: (1) formatori bilingui, ossia docenti in grado di comunicare nella lingua del lavoratore, che costituiscono la soluzione ideale in quanto eliminano qualsiasi barriera comunicativa; (2) interprete presente durante la sessione formativa, con funzione di mediazione linguistica in tempo reale; (3) materiali formativi tradotti nella lingua del lavoratore (manuali, schede di sicurezza, slide), da affiancare obbligatoriamente a una verifica orale della comprensione; (4) piattaforme e-learning con contenuti nella lingua del lavoratore, validate e riconosciute dagli organismi paritetici, che sono strumenti validi soprattutto per la formazione generale. La scelta della modalità spetta al datore di lavoro, ma la scelta deve essere documentata e giustificata in funzione del livello di conoscenza dell'italiano del lavoratore, verificato in sede di assunzione. In caso di contestazione da parte degli organi di vigilanza, l'onere della prova della comprensione dei contenuti formativi è a carico del datore di lavoro.

La documentazione della formazione sicurezza di un lavoratore straniero deve essere redatta con particolare attenzione alla tracciabilità della modalità linguistica adottata, poiché in caso di infortunio o ispezione costituisce la prova dell'adempimento dell'obbligo ex art. 37 D.Lgs. 81/08. Il registro di formazione (o foglio firme) deve riportare: data, durata e sede del corso; nominativo del docente o formatore e, se presente, del mediatore linguistico o interprete; argomenti trattati, con indicazione della lingua in cui è stato erogato il corso; firma del partecipante, preceduta da dichiarazione di comprensione dei contenuti nella propria lingua. L'attestato di formazione deve indicare la lingua di erogazione del corso e, se diversa dall'italiano, la lingua utilizzata. Qualora la formazione sia stata erogata con l'ausilio di materiali tradotti, una copia di tali materiali nella lingua del lavoratore deve essere conservata in azienda e consegnata al lavoratore. Per la formazione erogata tramite e-learning con contenuti in lingua straniera, la piattaforma deve generare automaticamente il log di accesso e il superamento del test finale (se previsto) nella lingua del lavoratore, e tale log deve essere conservato dal datore di lavoro per almeno cinque anni. La verifica della comprensione dei contenuti può essere documentata attraverso un test scritto (nella lingua del lavoratore) o attraverso una verifica orale condotta con l'ausilio di un interprete, i cui esiti vengono trascritti nel registro. Gli organi di vigilanza possono richiedere di esibire questa documentazione in qualsiasi momento, sia in occasione di sopralluochi programmati che a seguito di infortuni.

Sì. Diversi Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL), in particolare quelli dei settori con alta presenza di lavoratori migranti, prevedono disposizioni specifiche sulla formazione linguistica e sulla sicurezza per lavoratori stranieri. Il CCNL Edilizia (sia per le imprese artigiane che per le imprese industriali) è il contratto che storicamente ha affrontato più esplicitamente il tema, prevedendo l'accesso ai corsi di formazione SSL organizzati dagli Enti Bilaterali (Formedil, ESEM-CPT) anche per lavoratori non italofoni: le Casse Edili finanziano spesso la traduzione dei materiali formativi e l'impiego di mediatori linguistici nei cantieri. Il CCNL Agricoltura prevede che la formazione degli stagionali (spesso lavoratori migranti) venga erogata in modo comprensibile, con obbligo per il datore di lavoro di accertarsi della comprensione delle istruzioni di sicurezza, soprattutto per i rischi legati all'uso di fitosanitari e macchinari agricoli. Il CCNL Metalmeccanico (Federmeccanica-Fim/Fiom/Uilm) e il CCNL Logistica e Trasporti prevedono, nell'ambito della formazione obbligatoria, che gli enti bilaterali possano sviluppare strumenti formativi multilingua. Nelle aziende con rappresentanza sindacale, le RSA/RSU possono negoziare accordi aziendali specifici che prevedano la presenza di mediatori culturali durante i corsi di formazione SSL, l'adozione di manuali di sicurezza tradotti e l'istituzione di percorsi di apprendimento dell'italiano tecnico finalizzati alla sicurezza sul lavoro.

Sì. La scarsa conoscenza della lingua italiana da parte dei lavoratori stranieri costituisce un fattore di rischio organizzativo e comunicativo che deve essere valutato e gestito nel Documento di Valutazione dei Rischi ai sensi dell'art. 28 del D.Lgs. 81/08. L'art. 28, comma 1, D.Lgs. 81/08 stabilisce che la valutazione dei rischi deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui quelli connessi alle specificità del rapporto di lavoro. La Commissione Consultiva Permanente per la Salute e Sicurezza sul Lavoro ha inserito la gestione dei lavoratori stranieri tra le buone prassi di gestione del rischio organizzativo. I rischi specifici legati alla barriera linguistica da valutare nel DVR includono: incomprensione delle istruzioni operative e dei segnali di pericolo (cartellonistica, segnalazioni acustiche, allarmi); impossibilità di comunicare tempestivamente situazioni di pericolo o anomalie; difficoltà nel comprendere le etichette delle sostanze chimiche pericolose (schede di sicurezza SDS) e le procedure di emergenza; incapacità di partecipare efficacemente alle riunioni periodiche di sicurezza. Il DVR deve quindi riportare le misure preventive adottate per gestire il rischio linguistico: formazione in lingua, materiali tradotti, affiancamento da parte di lavoratori madrelingua esperti (tutor), segnaletica pittografica integrativa, verifica periodica della comprensione delle procedure. L'Accordo Stato-Regioni 2025 sulla formazione SSL ribadisce che la lingua di erogazione della formazione deve essere adeguata al destinatario e che il DVR deve documentare le misure adottate per garantire la comprensione.

Sì. La sorveglianza sanitaria per i lavoratori stranieri neoassunti presenta alcune specificità che il medico competente deve considerare nell'impostare il protocollo sanitario aziendale. L'art. 41 del D.Lgs. 81/08 prevede la visita medica preventiva all'atto dell'assunzione per tutti i lavoratori esposti a rischi che richiedono sorveglianza sanitaria: nel caso di lavoratori stranieri, la visita preventiva assume un'importanza ancora maggiore in quanto permette di rilevare condizioni di salute preesistenti che potrebbero non essere emerse o essere state trattate diversamente nei Paesi di origine. Il medico competente, nella visita preventiva per lavoratori stranieri, deve tenere conto di: patologie infettive a diffusione tropicale o subtropicale che possono essere presenti in forma latente (tubercolosi, malaria, epatiti virali, parassitosi intestinali), per le quali è opportuno prevedere accertamenti sierologici specifici in funzione del Paese di provenienza; diverso profilo di rischio nutrizionale (carenze vitaminiche, deficit di glucosio-6-fosfato deidrogenasi) che possono influire sull'idoneità a mansioni specifiche; eventuali pratiche tradizionali che potrebbero interferire con l'uso di alcuni DPI (es. abbigliamento religioso e dispositivi di protezione del capo o del viso); difficoltà comunicative durante la visita stessa, che possono richiedere la presenza di un mediatore linguistico-culturale per garantire l'acquisizione dell'anamnesi completa e la comprensione del giudizio di idoneità. Il giudizio di idoneità del medico competente deve essere comunicato al lavoratore nella sua lingua, con indicazione chiara delle eventuali prescrizioni o limitazioni, e deve essere consegnato per iscritto prima dell'assegnazione alla mansione.

Il controllo sull'effettiva comprensibilità della formazione sicurezza erogata ai lavoratori stranieri è esercitato principalmente dagli organi di vigilanza territoriali, ma anche da figure interne all'azienda. Gli organi di vigilanza competenti sono: il Servizio PSAL (Prevenzione e Sicurezza negli Ambienti di Lavoro) delle ASL/ATS territoriali, che in sede di sopralluogo può verificare la documentazione formativa, intervistare i lavoratori (anche con l'ausilio di interpreti) e accertare l'effettiva comprensione dei contenuti; l'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), che può contestare la formazione inadeguata nell'ambito di ispezioni sul lavoro irregolare o a seguito di infortuni; la Guardia di Finanza e i Carabinieri del Nucleo Ispettorato del Lavoro (NIL), che collaborano con l'INL in operazioni di contrasto al lavoro sommerso in settori ad alta presenza di lavoratori stranieri (agricoltura, edilizia, logistica). Sul piano interno, l'RSPP è il garante della qualità e adeguatezza della formazione: deve verificare che i programmi formativi siano effettivamente somministrati nella lingua dei destinatari e che la verifica finale di apprendimento accerti la reale comprensione. L'RLS ha il diritto di consultare i registri formativi e di segnalare al datore di lavoro eventuali carenze nella formazione erogata ai lavoratori stranieri. In caso di infortunio, il giudice penale può disporre una perizia per accertare se la formazione ricevuta dal lavoratore straniero infortunato era effettivamente comprensibile e adeguata: la sentenza della Corte di Cassazione Penale, Sez. IV, n. 6377/2021 ha confermato che l'onere di dimostrare la comprensione della formazione incombe sul datore di lavoro.